Руководитель компании HeadHunter, отметившей в этом году 20 лет, Михаил Жуков рассказал в интервью ТАСС, какие изменения ждут рынок труда в связи с Covid-19: часть специальностей останутся востребованными, некоторые профессии переживут трансформацию и обретут вторую жизнь, какие-то уйдут, а какие-то, наоборот, переживут новый расцвет. Глава крупнейшей российской рекрутинговой площадки высказал свое мнение относительно того, как будут развиваться крупнейшие отрасли промышленности, сфера услуг, изменятся запросы работодателей, соискателей различных сфер — и есть ли надежда у всех нас войти в новую реальность без потерь.
Ждать стабильности рано
Эксперт отмечает, что рынок труда постепенно трансформируется: работодатели первыми вышли из ступора, который охватил всех в первый месяц самоизоляции. Если на апрель количество вакансий неуклонно сокращалось и к концу месяца достигло 15%, то после майских праздников наметилась положительная динамика: объём вакансий вырос на 5-6%. Снижение числа предложений от компаний было неравномерным по сферам трудоустройства и географии.
Самое стремительное падение рынка труда зафиксировали Москва, Московская область, Санкт-Петербург: число вакансий по отдельным сферам сократилось до 40%. Центральная Россия и Урал пережили небольшое сокращение предложений работы, за Уралом снижение затронуло последнюю декаду апреля, а после майских Сибирь показала осторожный прирост предложений на 3%. Динамика изменения рынка труда в столице, крупных городах, регионах зависит от скорости распространения вируса и мер, предпринимаемых властями на местах.
Больше всего падение рынка вакансий коснулось туристической, отельной, развлекательной, спортивной сфер, общепита, индустрии красоты. Вплоть до майских праздников число вакансий здесь снизилось до 43%. Отрасли информационных технологий, производства, транспорта, строительства, пострадали меньше, также снижение было несущественным для приёма офисного и административного персонала.
Работа с врачами, работниками медицинской отрасли, медучреждениями во время эпидемии коронавируса на платформе HeadHunter потребовала особенного внимания. Компания на протяжении многих лет сотрудничает с Министерством здравоохранения: федеральные медицинские учреждения размещают здесь вакансии, пользуются консультациями специалистов отрасли. Во время эпидемии количество вакансий для медиков и фармацевтов увеличилось вдвое – до 50 тысяч – по сравнению с аналогичными показателями годичной давности. 99% медицинских вакансий размещаются бесплатно. Медицинская и фармацевтическая сферы предсказуемо фиксируют самый высокий прирост вакансий, наряду с госслужбой и некоммерческими организациями.
Рекрутинговый сервис HH принимает участие в волонтёрских проектах, связанных с Covid-19: размещал лендинг, приглашающий врачей и другой персонал для инфекционной больницы в Коммунарке, несколько проектов, организованных вместе с благотворительными фондами, например, проект «Мы вместе» (подбор волонтёров, поиск других специалистов).
Рост числа предложений государственной сферы объясняется тем, что повысились требования к персоналу административной сферы. Подбор претендентов стал дороже, увеличилось количество формальных требований к кандидатам. Параллельно государство осваивает сферу онлайн-рекрутинга.
Подъём активности соискателей
В конце апреля кризис коснулся только нескольких сфер трудоустройства: туризм, сфера питания, развлечений, но массовых сокращений пока не было (только 5% опрошенных потеряли работу из-за пандемии – от 6% в Москве до 2,5% на Урале), поэтому не было отмечено активности, паники, готовности снижать денежные требования ради любой работы среди соискателей. Но сохранялась возможность изменения к худшему с июня или конца мая.
Несмотря на падение продаж и условия кризиса руководители компаний, отделов стремятся сохранить работников или хотя бы основной костяк. Самые популярные меры сокращения расходов: введение неполного рабочего дня, сокращение зарплаты, предложение неоплачиваемого отпуска. Все это позволило сохранить специалистов вместо того, чтобы после кризиса искать новых, занимаясь их подготовкой.
Такой подход был связан с тем, что рынок определяли соискатели. За лучшую зарплату они были готовы менять работу, а толковых специалистов на рынке немного. Молодёжь, которая сейчас приходит работать — дети 1990-х, времени, когда рождаемость была низкой, а значит, и молодых специалистов мало. Молодые, неопытные, недорогие специалисты, всегда присутствовавшие на рынке труда, позволяли руководителям закрывать кадровую потребность. Но ситуация меняется: HR-специалисты ожидают повышения соискательской активности.
По прогнозам, компании скоро окажутся в более выгодном положении, чем специалисты, ищущие работы. Компании смогут выбирать, диктовать условия, определять уровень зарплаты благодаря тому, что увеличится число тех, кто ищет работу. И речь идёт не о позициях курьера или менеджера онлайн-продаж – рост в этих отраслях носит лавинообразный характер, а работа не требует особых знаний или навыков. Где-то требуется личный автомобиль, а если машины нет, возьмут пешим курьером.
А для крупных компаний, где кадровые специалисты строят планы на среднесрочную перспективу, наступает «золотое» время для формирования кадрового резерва. Даже если компания не примет профессионала на работу сейчас, то сохранит его анкету и контакты на будущее. На сайте HeadHunter это отражается в том, что количество вакансий для инженеров, медиков, биотехнологов и других работников техносферы не сокращается. Некоторые агрессивно настроенные рекрутёры IT-компаний сейчас активно занимаются поиском профессионалов с образованием, опытом, адекватными зарплатными ожиданиями.
Профессиональный рекрутёр или автоматизированный подбор?
Сегодня на HeadHunter часть вакансий публикуют сами работодатели: соискатели откликаются на них напрямую, часть вакансий «закрывают» рекрутёры, подбирая кандидатов под конкретный запрос бизнеса. Они вручную отбирают специалистов с нужным опытом и квалификацией, получая от заказчика описание конкретных задач подбора и примерную сумму, на которую может рассчитывать работник. HeadHunter выступает как удобная и безопасная площадка коммуникаций между hr-специалистами компаний, рекрутёрами-фрилансерами, соискателями.
Опытный рекрутёр способен подобрать профессионала под конкретный запрос, определить потенциал кандидата, уровень зарплаты, исходя из бюджета нанимателя. Если специалист по подбору находит HiPo-кандидата (High Potential – высокий потенциал), то он может объяснить работодателю особенности задачи. Представители бизнеса, понимая, что могут нанять перспективного кандидата, особенно в отраслях, где успех зависит от «качества» человеческого капитала (дизайн, маркетинг и т. п.), готовы поднимать уровень оплаты.
В каких случаях компания готова вкладывать ресурсы в потенциальную «звезду»? Когда ждет долгосрочной отдачи от работы сотрудника в компании или быстрой прибыли благодаря навыкам, опыту или притоку клиентов вслед за приходом специалиста.
Сложнее обстоит дело, когда кандидат сверхквалифицирован для той должности, на которую претендует. Часто причины увольнения с последнего места работы или причины сознательного выбора более низкой должности, чем он занимал ранее, не ясны. Есть риск, что такой работник будет работать спустя рукава: деньги или повышение не мотивируют их, они воспринимают новую должность как временную. Причины демотивации такого специалиста часто имеют внутренний характер, его найм не приносит большой пользы компании.
Еще одна категория «сложных» кандидатов – специалистов, готовые работать за любые деньги, «инициативщиков». При найме таких сотрудников обычно проигрывают все: при высокой квалификации и навыках такому человеку не хватает внутренней мотивации для продолжительной продуктивной работы.
Высоконкурентные вакансии, где количество претендентов превышает число резюме – высший менеджмент. «Топов» ищут среди профессионалов с зарубежным образованием или опытом, с конкретными навыками. Откликов на вакансии с высокой зарплатой много, каждый хочет попробовать себя на роль руководителя. Вопросы возникают, если человек руководил компанией, а теперь претендует на роль директора департамента или начальника отдела фирмы, сопоставимой по масштабу. Более удачная для претендента ситуация – переход от управления маленькой компании на роль руководителя среднего звена компании – лидера рынка: здесь понятно, что человек ищет профессионального роста, применения своим навыкам, финансовых выгод.
Подбор сотрудников на рядовые должности нижнего звена не требует тщательного подхода, обсуждение зарплаты в таких случаях не предусмотрено.
Государственный и частный сектор
Число вакансий для работы в государственных структурах растёт, сегодня госсектор – самая быстрорастущая категория клиентов на HeadHunter, количество предложений от них превышает 100 тыс., это в несколько раз больше аналогичного периода прошлого года. Претенденты, выбирающие между аналогичными позициями в государственном и частном секторах, госучреждение, делятся на 2 группы: те, кто выбирают стабильную, хотя небольшую зарплату, или те, кто не имеет достаточного опыта, хочет поднабрать навыков, связей, чтобы выгоднее «продать себя» впоследствии, получить более высокооплачиваемую позицию на рынке, включая частный сектор. Так, юристы, только что окончившие вуз, представляют небольшую ценность для частных агентств, а вот после 3-5 лет работы по профилю в госструктурах, они могут рассчитывать на хорошие предложения для карьерного развития, оплаты. Те, кто ищет стабильности, понимает, что госаппарат сокращаться не будет, система работает исправно, зарплату дают вовремя, отпуска и выходные для рядовых сотрудников – немаловажный фактор выбора работы.
Но кое-что в найме сотрудников для госструктур меняется: система начинает привлекать профессионалов для всех уровней управления. Назвать это «охотой на топов» нельзя, но кадровые подразделения стали внимательнее смотреть на талант, профессиональные качества кандидата, набирать меньше людей «по знакомству». Формальный подход сохранился, кандидаты также проходят все механизмы проверок, все служебные протоколы найма и запуска человека в рабочий процесс. Наниматели чаще смотрят за пределы стандартного опросника, выбирают человека на должность прицельно.
Недавние выпускники более восприимчивы к работе в госорганах. Это обусловлено работой самих госпредприятий с вузами, привлечение молодых специалистов, профориентация. Спросом пользуются вакансии в налоговых органах, они набирают консультантов, методологов на линейные позиции, даже начальников управлений.
IT-специалисты из России востребованы за рубежом
HeadHunter вышел за пределы только российского сегмента рынка труда, компания входит в мировую ассоциацию сайтов, сервисов по поиску работы Network – «Сеть». Эта площадка объединяет представителей 130 стран, позволяет обмениваться опытом, кадрами, выстраивать бизнес-модели профессионалам job-сайтов, здесь сформирован прозрачный механизм, позволяющий соискателю из одной страны найти работу за рубежом.
До 2014 года запрос на российских специалистов был высок, особенно в сфере информационных технологий, нефтедобывающей отрасли. Так, был проект по поиску специалистов для канадской нефтяной компании в России и Казахстане с переездом в Канаду. Крупные российские компании также подбирали специалистов за рубежом, особенно среди руководителей производства. Например, один крупный российский косметический бренд обновил производственные линии, а работать на них наши спецы не смогли – HeadHunter помог компании подобрать профессионалов из Восточной Европы. До 2014-2015 гг. российские компании пищепрома, сельскохозяйственной отрасли приглашали руководителей из-за рубежа. После событий 2014 года это направление работы сократилось. Самое массовое предложение от западных компаний – подбор айтишников из России, особенно готовых к удалёнке.
Плоды кризиса
Кризис, несомненно, затронул рынок труда и будет дальше оказывать влияние на характер спроса, уровень зарплаты. Но разговоры о том, что завтра всех заменят роботы, преждевременны. Да, механическую работу постепенно автоматизируют, но это потребует серьёзных вложений, разработок, апробации, займёт не один год, а 5-10 лет устойчивого развития экономики.
Но изменения будут, их требует время, наши реалии. На первом плане – цифровизация бизнеса. Так, компании уже сегодня успешно работающие в интернет-среде, имеющие необходимые механизмы для работы онлайн, легко перешли на удалёнку в период эпидемии. Компания HeadHunter содержит офис и использует бумажные документы только для удовлетворения запроса клиентов – ⅔ из них нужны бумажные договоры, встречи в офисе. Сами представители рекрутингового агентства готовы полностью работать онлайн.
Понятно, что компании, умеющие организовать работу из дома, контролировать, мотивировать сотрудников, имеющие технологически базу и морально готовые долго работать вне привычных офисных рамок, окажутся в выигрыше при любом развитии событий: кризис, связанный с пандемией, вторая волна развития вируса – за дистанционным форматом будущее. Поэтому многим традиционным работникам – бухгалтерам, юристам, финаналитикам придётся осваивать удалённый формат.
Еще один вывод из опыта самоизоляции – для организации большинства бизнес-процессов требуется меньшее количество персонала, оптимизация возможна по многим параметрам – от сокращения затрат на содержание помещений, административного, технического персонала, до сокращения специалистов узкого профиля – функции отдела из 3 человек вполне может выполнять 1 сотрудник, если вложить средства в программное обеспечение и автоматизировать часть процессов и т. п.
Рассматривая тренды по сферам деятельности, эксперт отмечает, что сохранится высокий спрос на специалистов IT. Он выразил надежду, что российские власти сконцентрируются на развитии социальной отрасли, медицины в противовес нынешнему вниманию к оборонной промышленности, разработке оружия. Развитые страны, такие лидеры, США, вкладывают ресурсы в развитие фармацевтики, долголетия, генные исследования. Основные зоны роста в будущем – биотехнологии, биоинженерия, биоинформатика, основной потенциал экономического развития сосредоточен здесь.
От глобального бизнеса к локальному
Как работал крупный бизнес последние десятилетия? Искал площадки для организации производства с дешевой рабсилой, низкими ставками за аренду земли, помещений, налогообложение. Теперь потихоньку начался обратный процесс – собственники готовы вкладывать средства в строительство площадок, развитие инфраструктуры, нанимать соотечественников. Общее настроение «Хватит кормить Китай» становится всё более популярноым среди владельцев производственных компаний.
Другая сторона процесса локализации бизнеса – развитие услуг доставки, организации складов, пунктов выдачи, систем хранения. Компании, организовавшие ещё до кризиса небольшие склады районного масштаба сильно выросли за период самоизоляции, стали расширяться, приглашать на работу новых сотрудников.
Менеджер широкого спектра действия
Руководитель HeadHunter сам себя называет manager-entrepreneur: Михаил Жуков настраивает бизнес-процессы крупных компаний, в основе которых – человеческие ресурсы, делегирует выполнение задач и контроль квалифицированным управленцам. HeadHunter создавалась как технологическая площадка, это логично вытекает из всего IT-опыта и образования Жукова (по первому образованию он инженер-конструктор радиоэлектронной аппаратуры летательных аппаратов). С клиентами компании он работает как бизнес-консультант, учит общаться с топ-менеджерами. Основной костяк наших сотрудников – HR-специалисты (консультанты, менеджеры по продажам, разработчики продуктов), они общаются с клиентами ежедневно, разбираются в конкретных вопросах гораздо лучше. Для руководителя HR-функция – одна из многих в компании, наряду с маркетингом, продажами и финансами.
Корпоративная культура как средство против кризиса
Ценность HR-структуры большой компании заключается в том, что она формирует корпоративную культуру. Наличие корпоративного духа, культуры компании обеспечивает возможность продолжительной качественной работы даже удалённо. Важно не только подготовить техническую базу, кибер-защиту, выстроить рабочие процессы, гораздо сложнее сформировать моральный дух сотрудников. Чтобы их мотивировала не программа-контролёр, не зарплата, а что-то более важное, общие ценности компании, лояльность. Вовлеченность сотрудников, их интерес к работе именно здесь даст больше преимуществ, обеспечит устойчивую работу в кризис лучше, чем дисциплинарные меры.
Для HeadHunter главные ценности – честность и открытость. Менеджмент компании действует соответственно заявленным планам развития компании и люди отвечают взаимностью. Подбор сотрудников для HeadHunter происходит вручную, специалисты HR-службы оценивают, подходит ли кандидат корпоративной культуре компании, полагаясь на свой профессионализм, опыт, интуицию. Формальные методики оценки персонала здесь выступают только как помощники при оценке личности кандидата.
Форсирующего развития не будет
Дальнейшее взаимодействие (или противостояние) активно работающих удаленно и пассивно получающих деньги на госпредприятиях не сильно изменится из-за коронавируса. Самозанятые люди как организовывали, так и будут организовывать свою работу, сами определять контент и контекст. Тем, кто ищет стабильности и не гонится за развитием или заработком, сейчас легче, но в среднесрочной перспективе они выиграют.
Рост числа безработных после начала пандемии может привести к повышению предложений среди соискателей на низовые позиции – курьеры, таксисты, продавцы. Профессиям, где требуются специальные навыки, творческий подход, нельзя научиться за 5 минут, найм неквалифицированного сотрудника обходится компании дороже, поэтому бояться демпинга профессионалам не стоит.
ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ на мой YouTube канал!
Ставьте ПАЛЕЦ ВВЕРХ и ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ на Дзен канал.
Читайте также:
✅ Где учиться на международные отношения? Где и кем можно потом работать?
✅ Программа «Превосходства 2021-2028гг.»: передайте, что план не работает