Так думают все соискатели, с которыми я общался.
Конечно нет. Хотел бы я быть уверен, что все вышедшие с собеседования со мной соискатели так думают.
"Зелёные" HR-ы или не сильно обремененные вопросом проведения собеседований менеджеры, проводят собеседования однотипно, черпая вдохновение в интернете или сканируя тот опыт, который получили в роли соискателя при приеме на работу. Более опытные HR-специалисты или руководители различных рангов проводят собеседование совершенно по разному, насыщая свой диалог с потенциальным работником индивидуально. Даже по своему опыту, не только как интервьюера, но и как соискателя, а на ранних этапах своей карьеры я побывал на более чем трёх десятках интервью, я могу вспомнить всего пару-тройку запомнившихся мне интервьюеров и компаний, после которых меня еще долго не оставляло положительное впечатление о собеседовании.
И, на самом деле, их успех, с моей точки зрения, как соискателя, складывался из достаточно простых составляющих: интервьюеры много улыбались, радушно приветствовали меня и общались со мной, я видел в их глазах заинтересованность, они задавали мне интересные открытые вопросы. Это сейчас, в силу профессиональной деформации меня достаточно сложно "заткнуть". Однако в начале карьеры, мне, как и другим "новичкам" было достаточно тяжело выйти из зоны комфорта и отвечать на различные вопросы незнакомым дядям в галстуках и тётям в белых строгих блузках, поэтому искреннее радушие на точке входа в новую компанию меня действительно расслабляло.
Как "собрать" свою собственную структуру собеседования?
За свой пятилетний опыт в сфере продаж телеком-услуг, я 13 месяцев примерял на себе шкуру HR-специалиста, совмещая эту позицию с позицией корпоративного тренера и наставника. На эту должность меня пригласил РОУП (руководитель отдела управления персоналом) из центрального офиса компании, находящегося в другом городе. Мое резюме было составлено не очень толково (как я потом сам для себя выяснил, набравшись опыта в HR), но в нем четко виднелось:
Этот соискатель - специалист по продажам, супервайзер, менеджер.
Однако, чудесным образом, пройдя телефонное собеседование с РОУПом, и личное собеседование с руководителем всего филиала, я был принят и оперативно приступил к выполнению своих непосредственных функций как "Менеджер по развитию персонала". Звучит, наверное, не очевидно, по сути этот специалист совмещал в себе три вышеописанные должности: HR, тренер и наставник.
Так как мой непосредственный руководитель внутри филиала, являлся по большей части административным руководителем, (однако и без его опыта, советов и дачи верного направления я был бы не у дел), а функциональный находился от меня за полторы тысячи километров, я учился правильно искать, нанимать и проводить собеседования я методом ошибок, набитых шишек и "тыка", изредка вспоминая чем же пользовались сотрудники на подобных позициях на предыдущем месте работы.
Для того, чтобы научиться нанимать людей, закрывая большинство необходимых мне kpi по найму, а касались они в основном всех этапов hr-воронки, от звонков до "менеджеров с первой продажей", мне потребовались всего пару месяцев. Я искренне не понимал, что в этом сложного и почему коллеги из других подразделений не всегда справляются с поставленными задачами. Для того чтобы стать лучшим среди коллег по всем показателям воронки, мне потребовалось около полугода, и опять же, сложилась эта картина не только моими силами, но и с огромной помощью административного руководителя внутри филиала, а также линейных коллег из других подразделений. Возможно, именно благодаря отсутствию рутинности, мне удалось лучше разобраться в поставленных передо мной задачах и вопросах.
Таким образом, спустя довольно продолжительное время, методом проб и ошибок, сначала на бумаге, а потом и у меня в голове, твёрдо сложилась картина (можете называть её скрипт) идеального, в моем понимании, собеседования, с помощью которого я смогу на первоначальных этапах знакомства сложить полное представление о пришедшем кандидате на ту или иную должность и понять, подходит ли он на данную позицию или мне необходимо продолжать поиски.
Как вести себя на собеседовании в роли работодателя?
Мы занимаемся, в основном, массовым наймом. Всегда нуждаемся в свежих кадрах и постоянном, непрерывном, потоке кандидатов. Обучение и адаптация новых сотрудников, проходит у нас в рамках "конвейера". Буквально за неделю, мы, из человека с нулевым опытом, производим специалиста в своей сфере и даем ему ряд возможностей для заработка, личностного развития и карьерного роста. Если конечно, на то необходимое обилие информации, что ему выдается и приходится изучать, ему хватает сил, напора и уверенности в себе.
Главная идея ответа, на поставленный в заголовке вопрос: несмотря на такую острую необходимость в кадрах, ни в коем случае нельзя дать понять соискателю на этапе телефонного собеседования или личного интервью, что мы берем практически всех подряд, даже если это на самом деле так. Это ни в коем случае не говорит о том, что нужно устраивать многоступенчатые конкурсы, устраивать родео среди соискателей, топтать их самолюбие и всеми силами указывать на то, что это не "мы остро нуждаемся в сотруднике", а "тебе, дорогой товарищ, нужна работа". Да, действительно, у соискателя должна складываться в голове картина ближе к второму варианту, даже если он идеально нам подходит. Но не стоит перегибать палку. Тот "тонкий баланс" в самой сути продажи вакансии, работает как и с продажей любого другого продукта:
Сначала - продай сам продукт. А уже после - договаривайся о цене.
Так и в продаже вакансии на телефонном собеседовании или личном интервью, несмотря на всю массовость проводимого найма на определенные позиции, необходимо создать "иллюзию" отбора и вызвать у соискателя желание стать частью структуры и "купить" свободное место в ней. Создать иллюзию отбора и это желание можно соблюдая определенную структуру интервью и задавая правильные вопросы соискателю. Для себя я выделил следующие этапы:
- Установление контакта;
- Презентация компании;
- Диалог с соискателем;
- Презентация вакансии;
- Отработка возражений (опционально);
- Завершение интервью.
Ошибка большинства участников интервью в роли работодателя, не проводя никакого диалога с соискателем переходить сразу к презентации вакансии. Как и в продажах, без должного выявления потребностей и мотиватора клиента, продажу совершать не удастся, также маловероятно, что соискателя, на которого работодатель, не задав ему пул необходимых вопросов и не создав в его голове идею ценности вакансии и иллюзии "отбора", вылил обилие информации о стоящих в будущем перед ним задачах, заинтересует данное предложение о работе.
Именно поэтому правильные поведение, структура и вопросы соискателю, так важны в рамках собеседования.
Какие вопросы задавать соискателю?
Я уверен, что идеальной структуры вопросов собеседования не существует, как и в принципе ничего идеального, ведь всегда есть к чему стремиться. Ниже я представлю те базовые вопросы, без которых редко проходит любое из проводимых мной интервью. Всех вопросов, я написать не смогу, во-первых, вы не дочитаете, в таком случае, такой большой и подробный по объему материал, а во-вторых, как я уже писал выше, что с каждым соискателем диалог, между или после моих базовых вопросов, протекает индивидуально:
- Расскажите о себе: навыки, умения, личные и профессиональные качества, достижения и прочее, всё что посчитаете нужным.
- Чем вас привлекла наша вакансия?
- Перед собеседованием, заходили ли вы на сайт нашей компании, что уже знаете о нас?
- Почему вы хотите работать именно в этой сфере?
- Как вы считаете, каковы ваши сильные стороны в этом направлении?
- В чем вы видите свои недостатки?
- Почему вы покинули предыдущее место работы?
- Как вы думаете, какую пользу вы можете принести нашей компании на этой позиции?
- Каковы ваши зарплатные ожидания?
- Есть ли у вас хобби и увлечения?
Этого пула вопросов мне достаточно чтобы понять для себя многое о пришедшем кандидате: способность презентовать себя, заинтересованность в работе, адекватность амбиций, четкое понимание собственных зон роста, многогранность личности и способность вести диалог вне зоны комфорта.
Как я уже писал - правильные поведение, структура и вопросы соискателю крайне важны в рамках собеседования.
Читайте мою статью "Ваши люди - это ресурс" по ссылке: https://zen.yandex.ru/media/id/5f1c321ce0e25d497b09c498/vashi-liudi-eto-resurs-5f1fca51722bd5326664a98c
Грамотно используйте все свои ресурсы и у вас все получится. :)
А как вы проводите собеседование?