Сначала слушай, потом говори.
Это хорошее правило коммуникации, применимое к любому взаимодействию, но особенно к менеджеру. Вы хотите знать своих сотрудников достаточно хорошо, чтобы знать, на какую критику они реагируют и с какими личностями они работают лучше всего. Умение слушать-ключевой элемент понимания членов вашей команды.
Установите четкие ожидания
Отсутствие четких ожиданий может стать огромной точкой конфликта. Вы не хотите, чтобы ваши сотрудники когда-либо путались в том, что нужно делать и кто должен это делать. Один из способов сделать это - убедиться, что все в вашей команде согласны с вашим видением и миссией-другими словами, что они знают, чего вы пытаетесь достичь. Даже если вы относитесь к типу менеджера, который полагается на трудолюбие своих сотрудников, вы должны ясно дать понять, что не будете управлять ими на микроуровне. Ключ: никогда не думайте, что кто-то знает, чего вы хотите.
Поощряйте сотрудничество
Создайте культуру, которая говорит: "мы дополняем друг друга". Это, в свою очередь, приведет к взаимному уважению навыков и работы друг друга. Когда ваши сотрудники уважают друг друга, слова "разрешение конфликтов" могут никогда не войти в ваш управленческий словарь. Уважение-это дорога из желтого кирпича для эффективного разрешения разногласий.
Отбивайте охоту к сплетням и сплетникам
Вы должны иметь нулевую терпимость к этому. Сплетни на рабочем месте смертельны. Независимо от того, о чем идет речь, сплетни становятся личными, и это может действительно исказить то, как сотрудники видят себя в вашей команде. Другие (более приемлемые) не поощряют клики и нанимают счастливых людей (неизвестно, сплетничают ли люди, потому что они несчастны, или они несчастны, потому что они сплетничают - просто будьте на безопасной стороне).
Познакомьтесь с разными личностями в вашей команде
Это может быть так же просто, как использовать water cooler chat, чтобы узнать своих сотрудников, или так же сложно, как заставить их пройти личностный тест, например, оценку личности Майерса-Бриггса. Если вы все же решите пройти личностный тест, убедитесь, что ваше отношение ясно дает понять вашим сотрудникам, что нет ничего правильного или неправильного, и что вы просто хотите узнать их.
Поощряйте дружеские отношения
Для достижения этой цели недостаточно деятельности по созданию команды. Поощряйте светские прогулки, обедайте вместе, обсуждайте жизнь вне работы (предположительно, две трети нашей жизни). Согласно исследованию, опубликованному в Британском медицинском журнале в 2008 году, счастье достигает трех степеней разделения в нашей социальной сети. Так что если один из ваших сотрудников доволен, скорее всего, это распространится на других, при условии, что они находятся в дружеских отношениях.
Не критикуйте, жалуйтесь или обвиняйте
Не набрасывайтесь на ошибки, которые совершают ваши сотрудники, и быстро прощайте и забывайте. Скорее всего, ваши сотрудники знают, что они сделали неправильно, и уже чувствуют себя достаточно плохо. Вы можете, конечно, вести их дипломатично, если они находятся на неправильном курсе, но не сбивайтесь с пути и, самое главное, не заставляйте их чувствовать себя униженными. Вот почему: "когда мы имеем дело с людьми, давайте помнить, что мы имеем дело не с существами логики. Мы имеем дело с созданиями эмоций, существами, ощетинившимися предрассудками и мотивированными гордыней и тщеславием.(Дейл Карнеги в книге " Как завоевывать друзей и влиять на людей)
Опросите своих сотрудников
Вы можете провести анонимный опрос, чтобы получить общее представление о работе офиса. Сотрудники обычно скрывают, как они на самом деле относятся к тому, как работают в офисе, потому что они боятся, что это может повлиять на их работу. Но анонимность онлайн-опроса может заставить их легко открыться, и вы можете получить от них реальную обратную связь. Точно так же, как вы используете опрос для оценки удовлетворенности клиентов, вы можете использовать его, чтобы лучше понять удовлетворенность ваших сотрудников.
Если возникает конфликт, примите его
Не убегай от него. Конфликт - это возможность для роста. Вы узнаете много нового о своей команде и о себе в процессе разрешения конфликта. У вас есть возможность превратить негативный опыт в опыт обучения как для вашей команды, так и для вас самих.