На одном предприятии решили провести испытание нового способа производства и дали задание аппаратчику выполнить необходимые работы. Задание дали в письменном виде в ночную смену, то есть у него не было возможности уточнить детали задания, да и желания, скорее всего, тоже не было. Цель задания не объяснили. В одном из пунктов задания было отклонение от обычного хода процесса (это и было целью испытания), но работник решил, что это ошибка, сам себе определил цель (выполнить всё как обычно) и соответственно подкорректировал задание, изменив условия и испортив, тем самым эксперимент.
Если работник не понимает цели порученной задачи, то делегирование превращается в поручение.
Цель это маяк. Если нет ориентира, то при возникновении любых трудностей работник будет бежать к вам, а если задача сложная, то время потраченное на такие мелкие консультации будет сравнимо с временем самостоятельного выполнения.
В идеале, грамотно подобранный и обладающий необходимыми навыками сотрудник нуждается только в цели и крайнем сроке выполнения.
Отсутствие цели может привести к неожиданным результатам, потому что работник поставит её себе сам. Например, выполнить задачу в любом случае, даже с перерасходом ресурсов или делать всё согласно инструкции не смотря на другой результат.
Лучше всего привязывать цель делегируемой работы к мета-цели, то есть к цели организации или отдела.
Что сделать?
1. При решении о делегировании задумайтесь, для чего вы это делаете или собираетесь делать. Возможно, необходимость делегирования отпадёт вместе с задачей.
2. Поставьте ясную цель делегируемой задаче.
3. Свяжите цель задачи с целью организации.