Итак.
Вот шесть шагов от HRов, чтобы помочь руководителям сейчас:
1. Чувство потребности сотрудников в поддержке
Менеджеры должны распознавать признаки беспокойства среди своих сотрудников, как непосредственно через разговоры, так и косвенно через наблюдение. Чтобы оптимизировать регулярные беседы между менеджерами и сотрудниками, отдел по персоналу должен предоставить руководителям рекомендации о том, как лучше всего затронуть чувствительные темы, возникающие в связи с пандемией COVID-19, включая альтернативные модели работы, гарантии занятости и перспективы, влияние на штатное расписание и напряженность на рабочем месте. Это можно включать в руководства по обсуждению, тренинги или напоминания по электронной почте с последними обновлениями о ситуации и общих принципах ее решения.
2. Содействие диалогу для укрепления взаимопонимания
Чтобы коммуникационные усилия помогали, а не вредили взаимодействию, менеджеры должны вести двусторонний диалог с сотрудниками. Двусторонняя коммуникация с менеджерами и коллегами обеспечивает сотрудников необходимой информацией и перспективой, позволяя им выражать и обрабатывать негативные эмоции. Руководители отдела по работе с персоналом должны помочь руководителям создать возможности для двухстороннего диалога, который фокусируется на реалистичной картине как положительных, так и отрицательных последствий нынешней вспышки COVID-19.
3. Используйте цели для создания ясности
Прямая связь между индивидуальной производительностью и достижением бизнес-целей может повысить уверенность сотрудников в важности своей работы даже в сложных условиях ведения бизнеса. Четкие цели и регулярное обновление информации о возможных изменениях помогут сотрудникам сохранять сосредоточенность, энергию и целеустремленность. HRам следует помочь менеджерам восстановить связь между работой сотрудников и организационным успехом, обеспечивая наглядность текущих организационных целей и переводя видение организации в контекст их сотрудников. Одним из главных факторов вовлеченности сотрудников является то, что их работа способствует достижению целей компании.
4. Укрепление организационных ценностей для снижения вероятности неправомерного поведения
Благополучие на работе оказывает наибольшее влияние на чувство психологической безопасности — неприятный опыт сотрудника может негативно повлиять на психологическую безопасность до 35%. Еще хуже то, что в периоды неопределенности проступки сотрудников увеличиваются на целых 33%. Помимо моделирования правильного поведения, менеджеры должны поощрять информаторов к выявлению неэтичного поведения, напоминать сотрудникам о каналах сообщения о проступках и выделять меры за несоблюдение.
5. Индивидуальное признание для признания усилий сотрудников
Поскольку COVID-19 создает значительные сложности и подрывает вовлеченность сотрудников, менеджеры должны удвоить свои усилия по признанию. Эффективное распознавание не только мотивирует, но и может служить сильным сигналом другим сотрудникам о поведении, которому они должны подражать. Признание может принимать множество форм, отличных от денежного вознаграждения — публичное признание, знаки признательности, возможности развития и дешевые льготы. Для организаций, сталкивающихся с замедлением деловой активности, менеджеры могут воспользоваться этой ситуацией, чтобы предоставить возможности для развития сотрудникам, которые обычно не имеют потенциала. Это укрепляет приверженность организации к долгосрочному успеху сотрудника.
6. Стимулирование вовлечения через инновации
В то время как менеджеры и сотрудники могут по понятным причинам стать более склонными к риску в этой неопределенной среде, именно в эти времена перемен и разрушений инновации и принятие риска становятся еще более важными для вовлечения сотрудников и успеха организации. Ослабляющее воздействие ограничений на инновации и принятие рисков особенно остро ощущается для сотрудников с высоким потенциалом (HIPO), которые, как правило, имеют более сильное стремление к этим типам возможностей. Даже в тех случаях, когда организация сталкивается с ограничениями на новые инвестиции, менеджеры могут подчеркнуть необходимость и предоставить возможности для постепенного внедрения инноваций или совершенствования процессов. Это может быть особенно значимым, если оно решает проблему, с которой сталкивается команда или организация, связанную с нарушениями процессов или воздействием на бизнес.