HR на самом деле довольно успешно справляется с любыми нарушениями и притеснениями, создавая шаблоны соответствия, предназначенные для защиты компаний от судебных исков. Поскольку HR часто (правильно) рассматривается как принимающая сторону компании, мало кто доверяет ей представлять свои интересы, будь то проблема нарушения охраны труда или неадекватная рабочая среда. Переход на сторону компании может на некоторое время сохранить работу менеджера по персоналу, но это не будет способствовать созданию рабочих мест, которые в конечном итоге порождают успех.
Скрывая серьезные проблемы и наказывая людей, которые жаловались, и, поддерживая высшее руководство и топ менеджеров, независимо от их поведения, HR фактически не служит интересам компаний вообще. Если мы не будем устранять первопричину проблем, они будут просто повторяться, и в конечном итоге последствия станут еще более серьезными.
Может ли HR быть другим? Ответ на этот вопрос таков: так и должно быть. Движение к улучшению отношения к отделу не собирается исчезать. И многие молодые работники менее терпимы к плохим начальникам и стрессу на рабочем месте, чем их старшие коллеги. Люди учатся, наблюдая за тем, что делают другие, и за последствиями или отсутствием таковых такого поведения. Проще говоря, рабочие места сами по себе не станут лучше, а только благодаря развитому отделу HR.
В дополнении, мы знаем, какие потери в физическом и психическом здоровье, в текучести кадров и в производительности труда несут неблагоприятные рабочие места. Гендерная и расовая дискриминация, порождая стресс, влияет на здоровье людей, подвергающихся ей.
В-третьих, мы знаем, что на государственном, а, в конечном счете, и на федеральном уровне законы против несоблюдения условий труда сотрудников только усиливаются, чтобы обеспечить соблюдение прав работников на рабочее место, свободное от запугивания.
Поэтому лучшее, что HR может сделать, чтобы помочь своим работодателям — это не продолжать помогать этим работодателям, уклоняться от ответственности или безответственности. Самая продуктивная, экономически выгодная и, в конечном счете, создающая ценность вещь, которую может сделать HR — это настаивать на прозрачности трудовых отношений в рамках трудового законодательства в совокупности с мерами по развитию и вовлеченности персонала. HR должны установить стандарты найма и продвижения по службе, которые не оправдывают неправильное поведение, указывая на ценности в компании.
И да, в конце концов, HR должен быть готов покинуть организацию, которая не желает предпринимать шаги, необходимые для создания рабочих мест, свободных от нарушений. Когда отдел по работе с персоналом начнет более энергично и последовательно отстаивать более здоровые рабочие места, компании будут испытывать повышенный уровень вовлеченности и большее удержание талантов. Это также будет хорошо для HR, чтобы больше не восприниматься как «лишний» элемент.