Мы пообщались с практиком по охране труда с 10-летним стажем, сертифицированным аудитором OHSAS 18001, ISO 45001:2018, директором компании SRG-ECO Игорем Чеботнягиным и узнали, какие существуют опасные категории работников.
Эксперт рассказал, можно ли изменить опасное поведение сотрудников, и дал рекомендации по работе с ними для минимизации рисков от "злокачественной" модели поведения!
Опытом поделился
Игорь Чеботнягин
- директор SRG-ECO
- практик по охране труда с 10-летним стажем
- сертифицированный эксперт OHSAS 18001, ISO 45001:2018
Ключевые проблемы:
- Закреплено ли законодательно категорирование работников?
- Какие существуют категории опасных работников?
- Чем обусловлена их опасность?
- Нужно ли с ними работать с сотрудниками, демонстрирующими опасное поведение?
- Какие есть меры влияния на таких работников?
Категорирование
Действующее законодательство устанавливает только классификацию условий труда: оптимальные, допустимые, вредные, опасные. Однако практика показала, что при проведении оценки профессиональных рисков большое значение имеет индивидуальный подход к каждому работнику.
В связи с этим эксперты нашей компании в своей работе категорируют работников по степени влияния на уровень профессионального риска на рабочем месте.
Отметим:
законодательно разделения работников на категории опасности не существует!
В рамках процедуры оценки профессиональных рисков мы выделяем несколько категорий работников, которые представляют наибольшую опасность. Это значит, что их поведение и установки следует рассматривать как потенциальную угрозу возникновения несчастного случая, аварии или другого инцидента на производстве.
Среди них:
1️⃣ Категория работников №1 “Юнец”– молодые работники (опыт до 1 года)
2️⃣Категория №2 “Тертый калач” – опытные работники (опыт более 15 лет)
В свою очередь, сотрудники с большим стажем работы делятся на несколько подкатегорий:
🔸“Новый старый” - работник с опытом более 15 лет решил сменить компанию и пришел к вам на предприятие, у него уже сформированное представление о том, как нужно работать;
🔸“Старожил” - он давно работает у Вас в компании, хороший специалист, но делает все по своим правилам. Негативно влияет и на других сотрудников: срабатывает эффект “раз он так делает, то и мне можно”;
🔸 “Токсичный старожил” - он также давно работает у Вас в компании, всем не доволен, поэтому систематически нарушает правила и настраивает сотрудников (особенного новых) против руководства, но не увольняется. Из-за этого происходит текучка кадров, недовольства в коллективе, подрыв репутации работодателя.
Чем обусловлена их опасность?
🔔Юнцы
Молодой сотрудник – это выпускник, у которого ещё нет достаточного опыта и багажа необходимых профессиональных знаний, тем более о нюансах безопасного проведения работ. Поэтому такому работнику сложно выбрать корректную модель поведения в ситуациях, требующих четкого осознания и плана действий.
🔔Тертые калачи
Работник из этой группы, имея за плечами многолетний опыт работы, думает, что он знает абсолютно все и даже больше, нередко он считает, что некоторыми правилами безопасности вполне можно пренебречь.
Вторая категория считается наиболее опасной!
В это трудно поверить, но именно с опытными сотрудниками происходят самые тяжелые и групповые несчастные случаи.
Такой тип работников может выступать авторитетом для более молодых специалистов (для “Юнцов” в том числе), а это значит, что начинающие работники будут перенимать опыт небезопасного поведения, совершать ошибки их “наставников” и ставить под угрозу функционирование организации в целом.
Что же делать с ними?
Чтобы свести риск от данных категорий работников к минимуму, нужно работать с ними на системном уровне и особое внимание обращать на:
- обучение
- инструктажи
- обратную связь
- и на прочие вопросы производственной безопасности
Причем к каждой из групп необходим свой подход.
Сразу нужно сказать, что настрой в организации, в первую очередь, идет от руководства. Поэтому работодателю необходимо заранее продумать и прописать внутренний распорядок в организации, сформулировать принципы корпоративной культуры, в которой особенное внимание нужно уделить культуре безопасности.
После этого можно подбирать персонал, который будет соответствовать направленности компании. Также не забывайте о том, чтобы атмосфера в организации была здоровой, нужна постоянная работа по поддержанию корпоративной культуры и культуры безопасности.
Рассмотрим, как можно влиять на сотрудников из опасных категорий.
С “Юнцами” взаимодействовать проще. Молодой специалист готов впитывать информацию как губка. Поэтому важно не пропустить этап, когда сотрудник только начал свой профессиональный путь.
Если к вам в компанию пришел такой работник, Вы, можно сказать, счастливчик: перед вами “чистый лист”, и у вас грандиозная возможность сделать показательного специалиста.
Так что, не теряйте времени: покажите свою приверженность безопасности, ознакомьте с внутренним распорядком и сразу начните заниматься его обучением, особенное внимание уделяйте практическим занятиям.
Помните, что в период прохождения испытательного срока и адаптационного процесса работник наиболее восприимчив к обучению.
С “Тертыми калачами” работать сложнее, потому что это сформированный работник с устоявшимися шаблонами поведения, своим мнением и взглядами на профессиональную деятельность.
👉Если профессионал только пришел к Вам в компанию, или Вы на этапе рассмотрения его кандидатуры, есть возможность замотивировать его на безопасную работу, соблюдая каноны корпоративной культуры. Если же он выражает несогласие с моделью поведения в организации, то такого сотрудника лучше не нанимать вовсе, потому что он будет выстраивать свои правила.
👉Если же эксперт трудится в Вашей организации уже давно, но не хочет соблюдать правила распорядка и безопасности, а Вы не можете с ним расстаться, потому что он ценный сотрудник, нужно, в первую очередь, исключить риски от его поведения. Для этого можно прибегнуть к таким мерам как понижение сотрудника в должности или переведение на более безопасные работы.
Далее можно предпринять попытку повлиять на него. Самым эффективным, но вместе с этим и наиболее сложным и трудозатратным, является активное вовлечение данных сотрудников в процессы по обеспечению безопасности производства. Наиболее опытные люди в коллективе пользуются заслуженным уважением, авторитетом и влиянием, даже если не занимают руководящую должность. Такому работнику, например, можно предложить возглавить группу по оценке профессиональных рисков в его подразделении или стать лидером команды по проведению аудитов безопасности на рабочих местах. При правильном подходе данные работники с удовольствием соглашаются на это, чувствуя свою важность в коллективе.
Еще один способ влияния на специалистов с большим стажем - финансовая мотивация. Предложите ему стать партнером по продвижению идей безопасности: поставьте ему новую задачу, за которую ему будет выплачиваться дополнительная премия.
🚫Что делать, если ни одна из мер не работает? Одним из самых простых решений можно считать метод “кнута”: публичные выговоры в сочетании с депремированием нерадивых работников, чтобы немного “умерить пыл”, и чтобы все сотрудники осознали, что вы не поощряете небезопасное поведение.
Однако помните:
применение одних только мер финансового стимулирования не работает «в долгую» и никогда не приводит к отличным результатам. Более того, во многих случаях, оно имеет и вредный эффект.
👉 Как поступить, если сотрудник работает в Вашей компании уже много лет, всем недоволен, настраивает всех против руководства и систематически нарушает правила безопасности и другие нормы, но увольняться не хочет. Это своего рода внутренний саботаж. На таких сотрудников практически невозможно повлиять, так как это годами выработанная модель поведения.
Ответ один - лучше расстаться с таким работником. Каким бы хорошим специалистом он не был, если он не поддерживает взглядов организации, а его поведение сказывается на эффективности других сотрудников и производства в целом, искоренить проблему будет единственно верным решением. Запомните, что незаменимых сотрудников нет.
Это лишь основные методики взаимодействия, влияния на опасных сотрудников и предупреждения происшествий.
Мы рекомендуем на первых этапах формирования культуры безопасности на предприятии провести оценку профессиональных рисков.
В рамках процедуры эксперты с опытом работы в самых различных сферах экономики идентифицируют все опасности на рабочих местах, оценят уровень подготовки специалистов, составят реестр рисков Вашего предприятия и предоставят рекомендации по минимизации опасностей для каждой должности и работника.