Создание сильной рабочей команды барменов – это одна из задач современного бар менеджера. Люди – это один из важнейших ресурсов. В современном мире, где все автоматизируется и роботизируется, в ресторанной индустрии мы вряд ли получим массовое обслуживание машинами. Как раз из-за ценности возможности получить эмоции одним людям от других.
Поэтому выбирать команду надо уметь. Для начала нужно сформировать требования и выложить объявление.
Итак, что скорее всего вам потребуется от бармена? Я буду пока описывать только общие важные качества:
- Выносливость (физическая и эмоциональная)
- Быстрая обучаемость, умение внедрится в существующий коллектив и принять порядки
- Дружелюбие к разным людям, умение быть на публике
- Управляемость
- Опыт и знания
В большинстве случаев наличие опыта не важно, а иногда лучше, если его вообще нет. Но это работает, если вы умеете обучать и у вас на это есть время. Результат при этом всегда лучше, нежели вы пытаетесь найти себе сотрудника с «подходящим опытом».
Кроме общих качеств нужно учесть Полноценность команды. Команда сильна, когда разные ее участники дополняют друг друга качествами. У вас в команде должны быть:
- «Безотказные рабочие машины», которые согласны днем и ночью работать много и за всех. Готовы помочь в любых началах
- «Творческие личности», которые могут создавать что-то новое в коктейльном плане и не только
- «Харизматичные болтуны» важны для публичной барной стойки
- «Сосредоточенные прагматики», чтобы контролировать барное хозяйство
Вы всегда должны помнить и о своих сильных и слабых сторонах. И заполнять команду дополняющими вас сотрудниками. Например, если вам не хватает терпения скрупулёзно сводить ревизию, найдите у кого это получится проще и быстрей.
Начинаем хантить
Бросьте кличь по своим социальным сетям. Но для того, чтобы был выбор – разместите объявление еще на сайтах-охотниках за головами. Важно объявление сделать интригующим, выделяющимся. Обрисовать самые лучшие возможные перспективы работы у вас. Продать свое рабочее место дороже. Вам нужно найти лучших. И надо, чтобы лучшие не прошли мимо вашего объявления.
В зависимости от того, какого сотрудника мы хотим получить в команду – мы пишем о соответствующих преимуществах вашего рабочего места. Например, если вам нужна творческая личность, то пишем про креативных подход в разработке коктейльной карты, про возможность обучения, стажировки, про оборудованную лабораторию и т.д.
Если вам нужна «рабочая машина» пишите про график 5\2 про 20-часовые рабочие смены и, как следствие, приличный доход от такого графика. Только «рабочих лошадок» и не отпугнет такой режим.
Изучаем резюме и видео визитка
Далее ждем отклики. Периодически, при накоплении какого-то количества, изучаем резюме и раскидываем на 2 кучки: «скорее ДА» и «скорее НЕТ».
Далее среди «скорее Да» выбираем 70% лучших и связываемся с ними. Просим их подтвердить намерение работать у вас, задаем вопросы, если есть.
Просим записать видео визитку и отправить вам в мессенджер. Объясняем, что такой порядок приема у вас на работу и это обязательный этап перед очным собеседованием. Это сэкономит вам кучу времени. Сразу отсекутся неуверенные и ленивые. Серые мышки, неспособные «выходить из зоны комфорта».
Кроме того, вы сможете посмотреть и послушать кандидата. Возможно нет смысла тратить на собеседование.
Собеседование
Выделите время в течении недели, на которое вы будете приглашать кандидатов. Например, ежедневно с 16-00 до 18-00 вы проводите собеседование. Зовите по 2 кандидата в день с разницей в 1 час.
Обращайте внимание на пунктуальность.
Плюсы кандидату, если:
- Умеет лаконично изложить свою мысль. Рассказывают подробно, но не затянуто
- Знает преимущества и особенности работы вашего заведения. Значит он знает, куда он пришел.
Есть огромное количество приемов, чтобы вычислить обманщиков, серых кардиналов коллектива, психологически неуравновешенных. Но это профессия HR и ей обучаются годами. Можете посмотреть статьи про интересные приемы и что-то внедрить для себя.
Я советую выбирать себе именно человека, с которым вам будет комфортно работать. Насколько вам нравится его энергия. Смысл в том, что на 100% из одного разговора человека все равно не изучить как профессионала.
Нужно время, практика, ситуации. Поэтому проверьте его на основные важные параметры, которые мы описывали вначале статьи, задавая наводящие вопросы:
- Насколько вам тяжело давались длинные рабочие смены на последнем рабочем месте?
- Расскажите о прошлом коллективе, руководстве (плохо, если идет сплошной негатив)
- Что больше нравилось делать на последнем месте: придумывать коктейли или контактировать с гостями или делать заготовки.
Слушая кандидата, пытайтесь понять насколько комфортно вам будет взаимодействовать с таким человеком в рабочем процессе.
Презентационный бартендинг
Пустите кандидата в бар и дайте возможность приготовить коктейль, любой, любимый. Посмотрите как он будет выглядеть за вашим баром. Обращайте внимание как быстро он начинает ориентироваться. Какие задает вопросы, как взаимодействует с другими сотрудниками.
Это много вам скажет о последующей адаптации сотрудника. Ну, и навыки приготовления. Сделайте эту часть собеседования наиболее важной для принятия решения. Очень много сталкивался с ситуациями, когда люди могут наговорить о себе много, но делают мало. И наоборот.
Договаривайтесь с кандидатом
Если вам понравился человек, и вы хотите попробовать взять его в команду – четко договоритесь о сотрудничестве.
Сколько будет длится стажировка, сколько будете платить вовремя ее. Сколько после. Что ждете от сотрудника. Какие приоритеты. Цените людей относитесь к взаимодействию, как взаимовыгодному, учитывайте личные ситуации, договаривайтесь, но будьте тверды в своих требованиях. Защищайте своих людей, но требуйте от них результата.