Многие современные менеджеры, в силу самых разнообразных профессиональных проявлений стресса (бесконечное ощущение "гонки", переработки, постоянная многозадачность, давление со стороны руководства и прочие) и недостаточного опыта, предпочитают выбирать, или выбирают сами того не ведая, не путь тренера: "Покажу, обучу, буду управлять" , а путь исполнителя: "Никто не сделает лучше чем я сам".
Как правило, такие менеджеры отличаются особым профессионализмом, как специалисты стоящего под ними звена, могут показывать сверхрезультаты "предыдущей ступени" и совершать немыслимые подвиги в "поле". Однако, стоит понимать, что такой подход никаким образом не поможет решить три основные задачи руководителя:
- Создать команду профессиональных менеджеров;
- Организовать их качественную работу;
- Достичь поставленных перед отделом планов и целей.
Для руководителя, ставшего заложником своих собственных убеждений "исполнителя", достаточно поверить в одну единственную вещь - ваши люди, это ваш ресурс. Ресурс достижения цели.
Это утверждение покажется циничным большинству серых "штатников" и только менеджеры с большим опытом работы в сфере продаж поймут мысль, которую я вкладываю в эти слова.
Для того, чтобы понять, вы - руководитель "тренер" или злополучный "исполнитель", достаточно ответить самому себе на 3 вопроса:
- Хватает ли мне времени в рамках рабочего дня на поставленные передо мной задачи?
- У меня есть подчинённые, которые на 100% могут быть моими заместителями?
- Делегирую ли я?
Если на все 3 вопроса вы ответили "да", поздравляю, вы настоящий руководитель и можете грамотно организовать работу и управлять процессами своего отдела. Однако, если хотя бы на один из вопросов и более вы ответили нет, то необходимо срочно принимать меры, иначе до профессионального выгорания или хронической усталости - рукой подать.
Делегируй
Все три вышеописанных вопроса к самому себе, растут от одного единственного понятия - делегирование. Казалось бы, часто люди в критических ситуациях стараются быстро отделаться от неугодных им факторов, спехнуть ответственность на других, когда экстренная обстановка заставляет срабатывать заложенные в нас инстинкты. А в обстановке ситуации руководитель-подчиненный чаще всего молодые руководители никаким образом не распределяют поставленные задачи между сотрудниками. Но необходимо чётко разделять правильное делегирование и убогое "спёхивание".
Спёхивая задачи на подчинённых и оставляя их на произвол судьбы, вы, во-первых, будете падать в глазах сотрудников как руководитель, во-вторых, большинство задач будут решены не должным образом. И, как следствие, можно не ожидать высоких результатов и достижения поставленных целей.
Делегируя, т.е. передавая задачи сотрудникам, при этом управляя процессом их решения и осуществляя контроль выполнения этих задач, вы будете не только готовить себе качественную замену, а если, как большинство руководителей вы нацелены на карьерный рост, то однажды она очень даже вам понадобится, но и будете испытывать меньший стресс, экономить время для решения более глобальных и сложных задач, а также развивать себя как управленец.
Управляй
Так почему же люди это всего лишь ресурс?
Простой пример:
Задача - поставить подпись на листе бумаги с помощью ручки.
Цель - расписаться, инструмент - шариковая ручка, ресурс - чернила этой самой ручке.
Мы - управляем ручкой, чтобы оставить верные штрихи и изгибы чернил на листе бумаги, чтобы результат был именно тем, который нам необходим.
Так почему же, вместо того чтобы достичь результата, имея такие инструменты как HR-специалиста, корпоративного тренера, наставников и итоговый продукт - команду продавцов, молодые руководители намазывают чернила на руку и пальцем пытаются поставить ту самую подпись?
Не зря, кстати говоря, аббревиатура HR расшифровывается как human resources (англ. "Человеческий ресурс").
Задача руководителя - обеспечивать инструментами выполнения задач, управлять, организовать и контролировать работу сотрудников, а не самому хвататься за всё подряд, подобно Шиве попутно вытирая сопли себе и своим сотрудникам. И никак иначе.
Контролируй
Делегируя задачи на сотрудников, руководитель снимает с себя только механику выполнения задачи, а ответственность за качественное выполнение и результат этого выполнения оставляет на себя. Этим и отличается делегирование от "спёхивания".
Контроль - это тот процесс, от которого напрямую зависит итоговый результат решения задачи, сам процесс ее решения и которым пользоваться может только сам руководитель. Контроль, одна из немногих задач управленца, которые он не имеет права делегировать.
В случае контроля сотрудников, речь не о том, чтобы стоять "над душой" и говорить, что делать. Если это конечно, не обучение сотрудника решению той или иной задачи. Успешно контролировать выполнение задач и достижение целей можно совершенно разными способами:
- Четко обозначайте дедлайн (сроки выполнения);
- Четко формулируйте поставленную задачу;
- Озвучьте ожидаемый от выполнения задачи результат в простой и понятной форме;
- Запрашивайте промежуточные отчёты по ходу выполнения задачи;
- Делите крупные задачи на более мелкие.
Таким образом, на ваших менеджеров не будет давить излишнее внимание, но они все равно будут в тонусе. А вы, как настоящий профессионал и управленец сможете полностью регулировать "из первых рук" все проходящие в отделе процессы и самое главное достигать поставленных целей, планов и kpi.
Грамотно используйте все свои ресурсы, в том числе и человеческие. У вас все получится. :)
Это моя первая статья. Как вам?