В диалоге со своими клиентами я часто встречаю вопрос – Что происходит на рынке труда? Какие тренды существуют? Поэтому я продолжаю делиться с вами информацией об альтернативных формах занятости.
В 2019-м году компания Deloitte публиковала свое исследование под названием «Альтернативная занятость –господствующая тенденция рынка труда» и приводила следующие данные: к окончанию 2020 года количество самозанятых в США утроится и составит приблизительно 42 миллиона. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2019/alternative-workforce-gig-economy.html?fbclid=IwAR3Ccn5cYhwwA6KSt8MZk9XAvJlOn2DEDEG3wxMCZ9UCSumfF1n_9SSdW20 В Европе фрилансеры – это самая быстрорастущая группа на рынке труда, особенно в Англии, Франции и Голландии.
Альтернативная занятость имеет много форм, это – люди, работающие по временным контрактам, частные предприниматели, а также рабочие профессии, чьи усилия оплачиваются за выполнение определенного вида работ.
Контрактная работа затронула, фактически, уже все профессиональные области – IT, финансы, продажи, управление персоналом, маркетинг, логистика. В 2018-м году впервые за 20-ти летнюю историю существования компании Google численность внештатных сотрудников превысила основную. https://www.cnbc.com/amp/2018/10/22/silicon-valley-using-contract-employees-to-drive-profits.html?fbclid=IwAR3p9HHH1QP7ZwTTGIoLh-wUeapdrlyrMc2pom5yYB16ndihyJZm9MLMv9A
CNBC здесь приводит аналогичный пример роста показателей привлеченных сотрудников на контрактную работу в таких глобальных компаниях как Amazon, Uber, Facebook.
Безусловно, все новое имеет свои плюсы и минусы. Для компаний — временные сотрудники экономят бюджет, налоговые выплаты, но управление и контроль этой группой намного сложнее. Специалисты по управлению персоналом компаний, практикующих альтернативные формы занятости, задумываются над вопросом и о влиянии внешних работников на бренд работодателя. Для самих контрактников минусом является отсутствие бенефитов, дополнительных выплат на случай особых жизненных ситуаций (декрет, болезнь, временный перерыв по уходу за старшими родственниками), а также гарантий занятости. Хотя, с последним пунктом, я бы поспорила т.к. гарантий пожизненного найма не дает ни один работодатель. «Ищу постоянную работу» — термин уходит в бытие, тк любая работа, вне зависимости от уровня должности, имеет начало и конец. Мы все существуем на конкурентном рынке, сегодня для компании нужны ваши конкретные навыки, через 3 года меняется стратегия, рынок, внедряется новая CRM, и вот уже ваша постоянная работа становится «скрыто временной» — ищут нового сотрудника с подходящими компетенциями (в худшем случае развития событий). В компаниях с открытой политикой управления персоналом и заботой о своих сотрудниках, в таком случае, будут обсуждать перевод на альтернативные должности, либо, например, перевод на другой рынок, регион.
Возвращаясь к исследованию Deloitte о растущем рынке альтернативной занятости приводятся интересные факты о растущей роли HR в разработке новых процедур и управлении этой профессиональной группой, ровно также как разрабатываются процедуры для штатных сотрудников компании. Данные политики включают обучение, тренинги временных сотрудников, разработка форм организаций работы, формы вознаграждений и бенефитов. Конечно, это касается более крупных бизнесов. Например, немецкая компания Роберт Бош (Robert Bosch Gmbh) имеет отдельное глобальное подразделение для временных работников, привлекаемых работодателем на отдельные задачи, а также бывших сотрудников компании на пенсии. Это очень интересный формат, тк компания имеет дополнительный ресурс в числе не только профессионалов с большим опытом, но и людей, кто знаком с бизнесом «изнутри», с клиентской политикой. Это, безусловно, положительно работает на бренд работодателя.
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2019/alternative-workforce-gig-economy.html?fbclid=IwAR3Ccn5cYhwwA6KSt8MZk9XAvJlOn2DEDEG3wxMCZ9UCSumfF1n_9SSdW20
На российском рынке практика привлечения специалистов на отдельные проекты и задачи более развита в области информационных технологий, диджитал маркетинга, сервисных услуг. Например, привлечение частных юристов, частных рекрутеров, дизайнеров. Могу ошибаться, но у нас, пока, нет такой системной работы с контрактниками. Это, скорее, некий новый, развивающийся тренд. С альтернативной формой занятости я встретилась, работая в корпоративной среде, где была возможность привлекать для компаний кандидатов на отдельные проекты сроком от 5-12 месяцев. В основном, это были менеджеры-управленцы с 15-20-ти летним опытом из конкретной профессиональной области – финансовой, маркетинга, продаж, достаточно дорогостоящие по уровню дохода, но привлекательные для Заказчиков своей экспертизой в узкой области. Заключив контракт с таким профессионалом, заказчик получал и экспертную оценку, разработанный бизнес-план, иногда частичную реализацию проекта, в зависимости по поставленных задач. Бизнес получал новый виток в развитии, кандидат – свой гонорар за выполненную работу, а работодатель – экономию бюджета с отсутствием найма дорогостоящего сотрудника в штат. Тем не менее, эти кейсы, скорее малая доля в общем обьеме наймов. У нас пока традиционно и компании, и сотрудники ориентированы на постоянную форму занятости.
Важно отметить, что за короткий период времени появилось много онлайн платформ, предлагающих работу на контрактной основе, это как зарубежные площадки, так и российские. FlexJobs опубликовал рейтинг ТОП-100 глобальных компаний, нанимающих временных сотрудников и фрилансеров. Хороший список для данной формы занятости на нашем рынке предлагает Kadroff https://www.kadrof.ru/articles/7164
Надеюсь, информация была полезна лично для вас и новые идеи помогут вам в выстраивании своей дальнейшей профессиональной траектории.