Продолжая обзор видов кризисов... Кризис под условным названием “Пожар”. Здесь, в отличие от предыдущего, с заказами у компании все нормально. Продукция пользуется спросом, заказы принимаются, поступают аванс-предоплата, но проблемы с выполнением этих заказов - то сбои, то заторы, то одно, то другое..
Сроки поставок срываются.... Производственный график перекраивается постоянно, приоритеты заказов меняются в зависимости от назойливости и агрессивности клиентов… Работа сотрудников предприятия находится в режиме постоянного аврала..
Как ни странно, но ситуация “Пожар”, как и предыдущая (“Болото”), некоторыми воспринимается нормальной. Предположу, что эта “норма” формируется благодаря кинофильмам, где производство показывается зрителю, как бесконечная череда конфликтов (киношникам нужно показывать драмы и эмоционирование, а иначе кто их смотреть будет?). Второе предположение - особенность некоторых руководителей, которым нравится выглядеть в собственных глазах этаким суперменом... К которому обращаются по каждой мелочи… А он, играючи раздает указания направо-налево…
Далее - для руководителей. кто воспринимает такое положение вещей как ненормальное...
Признаки ситуации “Пожар” в организации:
- Работа в режиме авралов - все время что- случается, то тут, то там...
- Ручное управление - как следствие регулярных авралов;
- Нестабильное качество;
- Недовольные клиенты;
- Низкая мотивация сотрудников.
Надо отдавать себе отчет, что неупорядоченность присутствует в каждой компании, вопрос - насколько это серьезно?
Порядок действий компании, которая смогла потушить Пожар:
- Наладили процессы продаж - как ни покажется это странным (ведь с наличием заказов проблем не было), но упорядочивать фирму начали с продаж...
- Наладили процессы управления заказами
- Наладили процессы управления деньгами
- Сформировали управленческую структуру
- Обновили управленческую команду
Не стоит забывать, что в одиночку большой пожар не потушить. Основное направление - в сторону реформирования системы управления, строить ее на системной основе.
Рекомендации по реализации работ:
- Сформировать управленческую команду (в которой нет провалов по компетенциям)
- Создать управленческую структуру
- Стандартизовать ключевые процессы
- Построить систему контроллинга - выстроить систему целей для подразделений, согласованных с целями компании
- Трансформировать корпоративную культуру - сотрудники в такой ситуации чаще всего демотивированы и дезориентированы.. Трансформация культуры начинается с выстраивания системы внутренних коммуникаций...
Продолжение обзора кризисных ситуаций следует…
Ранее: обзор кризиса “Болото”
--------------------------------------------------------
По материалам: https://iteam.ru/
--------------------------------------------------------