- [P_ _ _] в команде
- Требования к [P]
- Как подобрать/обучить
- [P_ _ _] как менеджер
- Что если [P] отсутствует в коде
Материал является продолжением предыдущей статьи
В сфере общепит производителями являются не только официанты, бариста, бармены, но и банкетные менеджеры, администраторы стоек бильярда/боулинга - те, кто непосредственно общается с гостями и занимается как предоставлением услуг, так и продажей.
Требования к [P] максимально просты - отлично выполняй свою работу и все. В моих глазах [P](когда навк прописан с заглавной буквы) - трудяга, всегда рад выйти дополнительно на смену. Он никогда не прохлаждается, потому что пришел зарабатывать и точно знает, как это сделать.
Однако это не значит, что подбор [P] самое простое в рекрутменте.
Очень важно в начале определить подходит ли род вашей деятельности для кандидата. Сидя на собеседовании каждый ставит себе задачу получить вакансию. Особенно если кандидаты еще юны и малоопытны и это важно учитывать. Неопытный работодатель часто сам начинает интервью с описания прекрасных качеств вакансии, забыв об обратной стороне в конечном итоге через 2 недели они расстаются. Начните беседу с вопросов, пусть кандидат большую часть времени расскажет о себе, а вы слушайте, представляя, что этот человек уже находится в команде. Обязательно спросите, как кандидат представляет себе будущую работу. Далее расскажите о вакансии, но без прикрас при этом не перегибайте палку
К примеру, при подборе официанта я рассказываю о местной публике способной унизить предоставляющего ему сервис в виду своего «пафосного происхождения» - часто сотрудник без опыта откажется от вакансии или объявит вам о готовности попробовать и это пока еще ничего не значит. Можно сказать, кандидату без опыта, что данная вакансия подразумевает мытье полов и туалетов в том числе, это условие подготовит сотрудника психологически к тому, что придется выйти из зоны комфорта, но гарантированно отпугнет официанта с отличным опытом работы, что нежелательно.
Иногда не понимающие до конца систему Адизеса знакомые подходят ко мне с просьбой определить их код будто это знак зодиака и характеристика по Фрейду. Сидящий перед вами кандидат имеет [ _ ] в месте [P], и ваша задача отобрать сотрудника, которого можно обучить данной функции. Более подробно о собеседовании и методах выявления компетенции, которые помогут напишу отдельную статью.
[P_ _ _] как менеджер
Часто сотрудник за базовые заслуги получает повышение несмотря на отсутствие остальных навыков. В таких случаях он рискует стать «Героем одиночкой».
Рассмотрим на примере.
Отличный официант стал менеджером и перед ним стала задача проведения банкета на 50 человек. Управлять людьми он не умеет – нет [i]. ПробЛемы начинаются с накрытия стола и подготовки зала – оказывается, что официанты абсолютно не компетентНы, а времени им объяснять нет (да и навыка нет). И тут наш [P] найдет единственный выход решения ситуации – сделать все самостоятельно, хотя требовалось управление командой.
Если [P] отсутствует в коде
Самая часто встречающаяся проблема. Руководители вариантов [_AEi], [_aeI] или даже [_AEI] зачастую малоэффективны, потому что многие принятые решения оказываются невыполнимыми на практике. Как ты можешь решить, как лучше работать инженерам не понимая проблем, с которыми последние сталкиваются. Отсюда вытекает следующие – эффективнее руководители, которые прошли карьерную ступень в компании.
Не верится?
Вот вам факт приведенный в качестве примера в прекрасной книге Джима Коллинза «От хорошего к великому». В данном материале автор ищет общие черты между компаниями которые сумели перейти от хороших результатов к выдающимся. Одним из общих черт вышеупомянутых компании оказалось, что в момент становления великой в 10 из 11 случаев у руля стоял человек выбранный среди собственных сотрудников.
Многие иностранные компании понимают важность данной функции и стараются проследить, чтобы каждый руководитель в обязательном порядке получил опыт исполнителя. В качестве примера могу привести компании известных брендов ресторанов быстрого питания в России – нанятый со стороны топ менеджер или даже управляющий ресторана/кофейней (что случается не часто) обязан пройти весь карьерный путь начиная с кассира. Срок конечно не более трех месяцев, но подразумевает под собой обязательную сдачу всех аттестации и сертификации, который прошел сотрудник поднявшийся с начальных ступеней в компании. При этом рекрут получает полный оклад должности, на которую был нанят – компания берет данный расход на себя. Во время стажировки «топы» так же моют посуду, туалеты, полы и не может быть исключении.