Одно дело быть оригиналом в мире скучных офисных будней - задача сложная, но как здесь достичь успех более или менее разобрались. Совсем другое дело управлять организацией с характером оригинала.
Одни организации были созданы великими оригиналами, открывателями новых отраслей промышленности, создателями экономических моделей и общественных движений. Такие организации не могли быть скучными бюрократическими структурами... при жизни создателя. Потом приходят эффективные менеджеры. И просто не могут сохранить не только особый стиль управления, но даже и оригинальный характер организации.
А некоторые организации выбрали оригинальность как единственный способ создавать лучшие идеи, чем у конкурентов, проявлять необходимую гибкость при планировании работы и воплощении замыслов. Для них оригинальность - вопрос жизни и смерти. Она глубоко соединена со всеми сторонами работы: от атмосферы в коллективе и способов принятия решения, до подходов к общению с клиентами.
А иногда оригинальность является неотъемлемой частью работающего в творческой или новаторской сфере коллектива или всей организации.
Как выжить заурядному и скучному менеджеру в культуре оригинальности? Как не провалиться унылому приемнику основателя полного новаторских идей? Как не погубить дело?
Сложна задача направлять оригинальность целых креативных отделов на нужный результат и неукоснительно поддерживать это направление. Да так, чтобы не задавить здоровый полёт фантазии и желание создавать что-то новое.
А если новатор пришёл в коллектив на новую руководящую должность, как расшевелить, преобразовать коллектив, заставить творить новое людей, никогда не претендовавших на что-то большее, чем жизнь офисного планктона? Чем вдохновить на новые идеи людей чья жизнь, по сути, ничем не отличается от жизни планктона из соседней корпорации?
Любой эколог скажет, как узок диапазон условий, в которых может существовать то или иное сообщество живых существ. Так же и с психологической атмосферой, духом организации, её душой. Небольшие изменения могут превратить поток идей и замыслов в цветущее болото "долгие годы успешно разрабатывающее решающую стадию по выпуску революционного продукта", или же вместо творчески оригинальных людей могут прийти фанатичные ниспровергатели любых стандартных решений.
Условий работы организации большое число. Кто знает, что из этих условий крайне важно, а что можно менять без особого вреда для духа оригинальности? Но некоторым руководителям все же удавалось создать особую атмосферу и учесть все важные составляющие.
Что же они делали? Об этом написано ниже. Как всегда без пространной аргументации и больших примеров (иначе это будет целая книга, а не статья)
Если говорить об руководстве коллективом, где процветает оригинальность, то это будет:
Постоянные проведения конкурсов инноваций. Начальник предельно точно формулирует задачи, даёт около трёх недель для подготовки. Здесь важно, чтобы оценку давали коллеги и не возникал конфликт интересов, когда один ругает другого, чтобы получить победу. После конкурса нужно поддержать лучшие идей ресурсами и способствовать их воплощению.
Знание и поиск слабостей организации с последующим их устранением. Регулярно проходили совещания с одним одним центральным вопросом: "Как врагу проще всего уничтожить нашу организацию и наше дело?" Так приходило постепенное понимание ведущих к гарантированному провалу событий, убийственных для дела событий. После этого проходили поиски решений и быстрое изменение положения в компании.
Привлечение к обсуждению всех сотрудников, вплоть до технического персонала. Поверьте, им есть что сказать не только о недостатках в организации вашей работы (исправление чего уже даёт до четверти роста эффективности). У них есть и собственный взгляд на продукты и идеи. Известен случай, когда в крупной обувной компании сторож собрал вокруг своей идеи группу заинтересованных людей, включая высшее руководство. В результате родилась целая линия обуви.
Проводить день наоборот. Один простой вопрос, обсуждаемый целый день. «Если бы было наоборот?» что касается, норм, ценностей, обстоятельств, условий работы, поведения клиентов и многого другого. Не только гимнастика для разума. Так можно запомнить и потом заметить события, противоположные общему потоку. А для них и придумать оригинальные идеи.
Придерживаться запрета на поверхностные и эмоциональные оценки. Руководители запрещают сотрудникам и требуют от них пояснения когда слышат "люблю", "ненавижу", "нравится", "не нравится", "хорошо", "плохо". Раз выражаешь мнение, скажи почему хорошо или плохо, что тебе нравится или не нравится. Осознанность и ясность дает возможность обсудить и улучшить.
При приём нового человека на работу проводить обязательное рассмотрение возможного вклада. Чего не хватает организации для самого лучшего воплощения её неповторимого и оригинального характера? Это главный вопрос для руководителя при планировании в кадровых решениях. А при встрече с кандидатом вопрос о его возможном вкладе и внесённых новшествах.
Расспросить новичка или кандидата об ожиданиях от работы в компании. Взгляд со стороны сам по себе может быть хорошим вкладом. Да и иногда будет лучше дать человеку заниматься тем, к чему он расположен. Для организации оригиналов меняться и перестраиваться, начинать новые проекты так же естественно, как для бюрократических структур вводить новые формы для отчётов.
Заниматься настоящей постановкой проблем. Вместо адвокатов определенных решений делать сотрудников следователями с целью найти и подтвердить всю картину событий вокруг проблемы. Тогда качество решений будет гораздо выше, как ни странно, и общая оригинальность работы тоже.
Проводить постоянные поиски несогласных. Несогласие важно, даже если не совсем обосновано. Здоровая организация в состоянии пережить некоторые отдельные несогласия по некоторым вопросам, если достигнуто согласие по поводу методов принятия решения. Несогласие – повод рассмотреть что-то неучтённое или утвердиться в трудном решении, делить ответственность со всеми сотрудниками. Здесь нужна абсолютная безопасность для несогласных, их поощрение, внимание к возражениям.
Воспитать оригинальность в заурядном коллективе поможет следующее:
Обращение к идеальной ролевой модели. Несколько простых вопросов: Как улучшить эту сторону жизни и работы? Кто бы с этим справился? Как бы он это сделал?
Постоянные утверждения о связи поведения с хорошими качествами. Поощрять и хвалить качества сотрудника вместо поступков. И основанные на качествах поступки будут множиться, а качества - находить новые способы положительного выражения в действиях.
Указать на последствия действий или бездействия. Как были затронуты чувства человека, как это улучшило или ухудшило его поведение, а иногда и всю жизнь. Иногда надо до дрожи, но без давления - ради страстного желания к исправлению последствий и отказу от зла.
Сделать упор на ценности вместо правил. "Мы делаем так потому, что разделяем такие ценности!" Правила организации- не заповеди свыше и могут меняться. Тем более, их регулярное обсуждение - вне всякого сомнения. И если предложенное сотрудником новое правило вписывается в ценности организации, его можно внедрять.
Создание ниши для всех сотрудников и участников дела. Насколько это возможно – через распределение задач по способностям и интересам, самоопределение видов работы. А для работ с наименьшим спросом со стороны коллектива можно подумать и о привлечении сторонних исполнителей.
А есть ли у вас опыт работы с оригинальными людьми, организациями, идеями?
Скачать книгу Адам Грант. "Оригиналы".