Как организовать эффективное обучение персонала? Один из подходов предложил Чарльз Дженнингс. Его концепция 70:20:10 позволяет встроить корпоративное обучение в сегодняшнюю реальность максимально эффективно для компании. Рассмотрим суть концепции.
Зачем обучать персонал? Если отталкиваться от цели любого бизнеса – для изменения поведения сотрудников таким образом, чтобы производительность повысилась.
Чтобы проверить, действительно ли обучение каким-то образом влияет на производительность, было проведено исследование. Обнаружилось, что самым важным для производительности является не корпоративное обучение, а мотивация руководителя обучаемых. Казалось бы, какая связь? И все же, качество обучения и производительность зависят от того, как руководитель подразделения настроен на обучение своих сотрудников, какой у него настрой после обучения, и какие возможности для отработки новых навыков на практике он обеспечил.
Модель 70:20:10
С результатами этих исследований связана модель обучение персонала 70:20:10.
Мы уже описывали концепцию структуры обучения по этому принципу, а также поднимали вопрос решения трудностей в связи с ее внедрением. Суть модели в том, что всего 10% знаний и навыков сотрудник получает при обучении в классе и при осваивании литературы. Таким образом он узнает новое, знакомится с инновациями, пересматривает существующее понимание тех или иных процессов. 20% знаний сотрудник получает при общении с наставником, руководителем, другими сотрудниками. Это помогает ему экспериментировать. 70% знаний он получает, выполняя свою основную работу.
Таким образом корпоративное обучение выводится за пределы классных комнат и переносится на основное место, где проводит время сотрудник.
Концепция изложена в книге Чарльза Дженнингса: «70:20:10 — проводник перемен».
Соотношение может быть разным, например, в инновационных компаниях 5% будет приходиться на формальное обучение, 55% - на социальное, и 40% на эмпирическое обучение.
Модель позволяет пересмотреть подход к обучению и расширить восприятие обучения. Компания может не сосредотачиваться на структурированных обучающих мероприятиях, а нацелиться на деловые игры на сплочение или тимбилдинги, помогая сотрудникам общаться и делиться опытом и передавать друг другу знания естественным образом в ходе ежедневной работы и взаимодействия.
Польза стратегии 70:20:10
Понимание концепции меняет модели поведения в компании, повышает производительность, расширяет мышление. Важно понимать, что обучение уже давно не ограничивается стенами учебного класса, хотя концепция и не исключает традиционное обучение.
Обучение вне работы все так же эффективно и необходимо, оно закладывает фундамент. Однако закреплять полученные знания и получать новый опыт, обучаясь новым применениям своих знаний, человек может в ходе выполнения своей работы.
Традиционный подход преобладает
Сегодня преобладает традиционный подход к пониманию обучения персонала. Пытаясь внедрить в обучение новшества, применяют геймификацию, разрабатывают онлайн-курсы. Но все эти трендовые подходы применяют в основном к традиционному формату обучения.
Дело в том, что такой подход недостаточно гибкий в условиях стремительно меняющегося мира, считает автор концепции. Пора осознать, что обучаемся мы не только в рамках разработанных курсов. Понимание этого позволит специалистам по обучению и развитию персонала помочь сотрудникам получить знания более качественно, сосредоточившись на выявлении потребностей организации и отдельных сотрудников.
Главное переосмысление, которое может произойти в связи с концепцией 70:20:10, это осознание, что получение знаний в процессе работы невозможно контролировать, поскольку обучением руководит сам сотрудник.