Возможно, многие из вас сталкивались в своей компании с повторяющимися взаимными претензиями друг к другу между hr-командой (отделом, подразделением, департаментом) и руководителями подразделений (заказчиками подбора). Первые всегда будут считать, что
- на них давят и предлагают нереальные сроки
- им пытаются предложить найти «единорога» (...и жнец, и на дуде игрец)
- им дают размытый и неинформативный профиль должности
- руководители подразделений не умеют адаптировать сотрудника, а также и управлять им в принципе
Вторые, уверены, что
- медленнее, чем менеджер по персоналу, в компании никто не работает (!)
- если сотрудник ушел спустя месяц, то именно hr нанял «не того» кандидата и во всем виноваты "психосоматипологические":) особенности человека, которые бездарный hr-менеджер не распознал на первичном собеседовании. («Ну неужели было непонятно, что он (кандидат) не способен выполнять предложенный ему функционал?»)
- можно не детализировать, чем будет заниматься кандидат (его функционал), это можно и в интернете найти – просто можно он будет “ответственный” и “нормальный”
В некоторых компаниях эти недопонимания выражены ярко, в других – меньше. Отчасти именно поэтому вот уже 5-6 лет на российском рынке кадров активно развивается такая профессия как HR BP (HR бизнес-партнер). Одна из стратегических задач HR BP – минимизировать риски нарушения коммуникаций между hr-командой и руководителями подразделений, стать связующим звеном между ними.
В команде, где я работала - я решила эту задачу без HR BP (у нас не было возможности внедрять данную единицу).
Самой первой задачей при подборе сотрудника становилось составление его АВАТАРА.
Аватар сотрудника - этакое эмоциональное описание, собирательный образ будущего коллеги (вплоть до увлечений, чувств, интересов и некоторых неспецифичных черт характера). Мы "штурмили" большой частью команды над его составлением. И только после этого запускали процесс найма. Иногда приходили к решению, что новый сотрудник вовсе не нужен, и кто-нибудь из коллег идеально подходит для данной роли.
Уделив чуть больше внимания и времени на старте всей командой (большей ее частью!) – мы избежим проблем на выходе.
Результатом будет – вовремя нанятый мотивированный сотрудник, соответствующий ожиданиям руководителя подразделения (или любого другого инициатора процесса подбора).
Впоследствии, у нас в компании стало абсолютной нормой - не шаблонная заявка на найм, а разработка полного Аватара под каждую роль (должность).