Рассмотренные ранее здесь и здесь базовые понятия сокращения численности/штата, безусловно, важны как стартовая информация. Но самое интересное – практическая реализация данной процедуры, которая обставлена значительным количеством принципиальных условий, хоть малейшее нарушение которых влечёт за собой настолько неблагоприятные последствия для работодателя, что зачастую, не считаясь с потерями времени и денег, приходится всё начинать сначала.
Казалось бы, чего проще: решил работодатель уволить работника по сокращению численности/штата или, как в народе говорится «сократить» - издавай приказ и увольняй хоть завтра. Но не тут-то было. Согласно ч.3 ст. 81 ТК РФ, «увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».
Эти положения настолько важны, а их реализация таит столько подводных камней и вызывает поистине эпичные битвы между работниками и работодателями, что ч.3 ст. 81 ТК РФ процитирована полностью.
Приступим к разбору этих норм. Итак, на что здесь в первую очередь стоит обратить внимание? На всё, начиная с самых первых слов – увольнение работника допускается, если только его невозможно перевести. Всё, точка: или пытаться до изнеможения трудоустроить его на этом же предприятии и только при полной невозможности - увольнять или распрощаться с идеей провести сокращение численности/штата. Причём, не просто трудоустроить, а именно перевести (что такое «перевод», в общих чертах определяет ст. 72.1 ТК РФ). И не просто перевести, а именно с его письменного согласия. Работник должен не просто вслух произнести где-то в разговоре с кем-то из руководства даже и при свидетелях «А, ладно, согласен», а подать работодателю именно письменное согласие. Во избежание споров и недоразумений, этот документ должен содержать, помимо общих сведений о работнике и о предприятии – название, ФИО, занимаемую должность, ещё и правильное название должности, на которую работник согласился перейти. Да, именно согласился, а не просто указал, что его уведомили о наличии варианта перевода или что он подтверждает, что ему предложили перевод. Ну, уведомили, ну, предложили, и что? Работник должен согласиться на перевод и никак иначе.
Обязательно так же указать дату, с которой работник переводится на новую должность, и, естественно, дату составление самого согласия на перевод и собственноручную подпись работника. Отсутствие любых из указанных сведений влечёт затруднительность установления достоверности согласия работника и препятствует переводу со всеми вытекающими последствиями. Волеизъявление работника должно быть абсолютно свободным, достоверно подтверждённым и однозначно понимаемым без двусмысленностей и иносказаний. Доказанное принуждение к переводу влечёт за собой риск признания перевода незаконным. Доказанное непредложение работнику имеющихся вариантов перевода влечёт за собой незаконность его увольнения с восстановлением на работе в прежней должности и выплатой зарплаты за время вынужденного прогула. Отсутствие каких-либо реквизитов в документе влечёт за собой долгие споры по установлению истины. Само собой, отсутствие подписи работника делает всю затею бессмысленной. Стандартное в дисциплинарной процедуре актирование факта оглашения работнику приказа о наложении дисциплинарного взыскания и его отказа при свидетелях поставить в приказе подпись об ознакомлении с ним, здесь не работает. Нужна только собственноручная подпись работника без каких бы то ни было вариантов.
Следующее важное требование, дословный разбор которого также необходим - перевод на другую имеющуюся у работодателя работу. Здесь тоже достаточно жёсткие для работодателя условия – перевод возможен только на имеющуюся у работодателя работу. Нельзя перевести куда-нибудь, как в некоторых кругах модно выражаться – за штат. За штатом, т.е. за пределами штатного расписания организации, никаких должностей нет, соответственно, перевести работника просто некуда. Кроме того, здесь обращено внимание на то, что эта другая работа должна иметься именно у нынешнего работодателя работника. Не в партнёрской фирме, не на другом предприятии, принадлежащем этому же владельцу, не в организации жены владельца, а именно у данного работодателя. Конечно, возможны и указанные варианты, но только с согласия работника и уже за пределами процедуры сокращения численности/штата.
В связи с этим нельзя не упомянуть пользующуюся среди работодателей популярностью такую отговорку, мол, мы же работника не уволили, просто освободили от занимаемой должности и оставили за штатом, поэтому какие к нам вопросы. Позвольте, а ничего, что хотя и декларативно, но право на труд таки прописано в Конституции? В таком случае вы сохраняете работнику средний заработок вплоть до увольнения по сокращению численности/штата, коль скоро лишили его права трудиться и зарабатывать себе на хлеб насущный? Хотя и этот вариант так себе с точки зрения закона, поскольку что значит – освободили от занимаемой должности? Отстранили? Но на это есть свои чётко установленные ТК РФ основания (ст. 76 ТК РФ). Перевели? Куда, если перевод возможен только на вакантную должность, предусмотренную штатным расписанием?
На эти и другие вопросы, возникающие в столь непростой ситуации, как законное сокращение численности/штата, будем искать ответы в следующий раз.
To be continued…