Пишу прям по свежим следам. Запустили под одного из клиентов подбор руководителя отдела продаж (далее РОП) как завершающий этап совместной работы.
Предварительно основательно подготовились:
- Описали портрет РОПа
- Расписали его ключевые компетенции
- Структурировали полностью функционал РОПа
- Продумали критерии отбора по резюме
- Разработали список вопросов и кейсовых ситуаций для проведение собеседование на выявление различных качеств и компетенций РОПа - из серии конфликтности, результативности, честности, навыка продаж, аналитических способностей и т п
- Определили практическую часть собеседования - он-лайн показ в СРМ (которая по факту перейдет на 2-й тур собеседования)
- Продумали тест после собеседования для уточнения компетенций
- Заготовили психологические тесты для оценки РОПа
В общем подготовились от души и воронку найма составили мощную! И вот начинаем сегодня обкатывать разработанную схему.
Что же было на собеседовании?
Первый кандидат полуцелевой - явный тренер по психотипу, совершенно размытые ответы на конкретные вопросы. Короче парень хороший, но словоблудие в действии. Он был лучшим продавцом и для продавца он действительно хорош! А вот для РОПа прям нет.
На вопрос как вы рассчитывали и распределяли план продаж конкретно поплыл и зачем-то завел разговор про отработку возражений и выявление потребности. Как будто цифр вообще никогда не считал.
Еще сыграли с ним в продажу - это обязательная часть собеседования с РОПом и менеджером. Без этого просто нельзя. И даже здесь в своей стихии он очень странно себя повел. В теории рассказывал все прекрасно, а на практике ручку продавал через велосипед. Это первый такой странный случай в моей практике.
Я слушаю его ответы и понимаю, что список вопросов мы составили зачетный! Кандидата видно прям насквозь. Как истинный продавец он попытался взять инициативу в свои руки. Пришлось сбить с него спесь на начальном этапе. В этом мне всегда помогает прием программирование.
Показала собственнику как с помощью программирования легко и просто перехватывать инициативу на собеседовании и вести по своему сценарию. Он - молодец, быстро применил это уже на следующем собеседовании.
Прям совсем не то
И вот тут приходит кандидат, по которому с первых минут понятно - не то. Прям совсем не то! Кошмар Кошмар! Собеседование у нас рассчитано на час и что делать в такой ситуации?
У меня на этот счет достаточно жесткая позиция - обрывать собеседование. Безусловно культурно, чтобы не обидеть человека. Но точно не тратить еще 45-50 минут своей жизни на 100% не твоего кандидата.
Единственная причина продолжать такое собеседование - это желание быть хорошими. Это врожденное желание у любого нормального человека. Только мы забываем, что надо в первую очередь быть хорошим для себя. Так вот я лучше проведу это время с ребенком или с самой собой и буду хорошей для своей семьи, чем для непонятного человека, которого я больше не планирую видеть.
Понимая все это, я аккуратно пишу собственнику в телеграмм - завершай собеседование поскорее. Проходит время и я понимаю, что мое сообщение он не видит. Эх, думаю я. Хочется вмешаться, но не буду. Потерплю)
И вот проходит это бесконечное бестолковое собеседование. И я думаю, может это он мне так не зашел? Обмениваемся с собственником мнениями по собеседованиям и оказывается у нас сходимость по ощущениям 100%. Просто ему было как-то неудобно прерывать встречу с соискателем.
Мораль сей статьи проста:
Продумайте воронку найма и портрет именно своего кандидата и не бойтесь быстро разворачивать неподходящих кандидатов. Цените свое время!
Как-нибудь расскажу как я 5 лет назад, когда еще работала в найме, искала себе подходящую замену при повышении. Это была просто песня. Но спою ее когда-нибудь потом!
P.S. Подписывайтесь на мой канал и помните❗️При каждом вашем лайке радуется один рыжий эксперт по продажам 👩🏼🦰