#КАДРОДЕЛ_КАДРОВИКАМ
Сокращение почти всегда заканчивается увольнением, а увольнение может привести к судебному иску, особенно в такую «горячую» пору, как сейчас. Уволенные работники нередко пытаются в судебном порядке доказать незаконность увольнения, оспаривая буквально каждую запятую в документах. В том числе утверждая, что никаких объективных причин для сокращения не было. Насколько весом этот аргумент в суде? Важно ли предоставить суду обоснование проводимого сокращения?
1. Позиция КС РФ
Обратимся к высшей инстанции – Конституционному Суду. Он из года в год твердил в своих определениях:
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.
Определение Конституционного Суда РФ от 28.03.2017 N 477-О
Почему же КС РФ вынужден «неоднократно указывать» на выделенное обстоятельство? Потому что работники постоянно слышат тот же самый аргумент об «исключительной компетенции работодателей» в судах общей юрисдикции. Вот они и пытаются через КС РФ «пробить» незаконность такого порядка вещей, когда работодатель ничем, кроме своей воли, не ограничен в изначальном принятии решения о сокращении.
2. Позиция судов общей юрисдикции
Получается, сокращаемый работник может обжаловать лишь нарушения процедуры – уведомили ненадлежащим образом или с нарушением сроков, не запросили мнение профсоюза, не учли преимущественное право, не предложили вакансии – но не сам факт сокращения как таковой. Суды отказываются рассматривать процесс сокращения по существу, обобщённо утверждая в массе судебных актов, что
Суд лишен возможности проверять целесообразность организационно-штатных мероприятий, поскольку это является вмешательством во внутреннюю хозяйственную деятельность работодателя, что недопустимо.
Решение Мотовилихинского районного суда г. Перми N 2-4251/2017 от 22.11.2017 г.
Изредка в судебных актах встречаются некие отдалённые отсылки к исследованию вопроса обоснованности проводимого сокращения. Но такие оценки встречаются в практике крайне редко, и лично мне неизвестны прецеденты, когда «недообоснованность» сокращения ставилась бы во главу угла решения суда. За одним-единственным исключением – Определение ВС РФ от 3 декабря 2007 г. N 19-В07-34.
3. Прецедентное Определение ВС РФ
В этом деле истец (юрисконсульт) утверждала, что после её предупреждения о предстоящем увольнении на работу в то же структурное подразделение был принят экономист по претензионной работе, который фактически исполнял её обязанности; само же сокращение явилось следствием предвзятого к ней отношения. Как и следовало ожидать, на нижестоящие суды это особого впечатления не произвело.
Но далее случилось чудо – в Определении ВС РФ изящно утверждается, что
Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого – одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, – в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.
Определение ВС РФ от 03.12.2007 г. N 19-В07-34
Очень странно видеть утверждение о том, что «сокращение штата работников – одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме». Как бы то ни было, ВС РФ ясно выразился:
Ошибочным является и довод суда о том, что работодатель вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а также о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников.
Определение ВС РФ от 03.12.2007 г. N 19-В07-34
И в итоге вернул дело для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции. Хочется верить, что главным фактором послужил всё же приём на работу экономиста с тем же функционалом, что и у сокращаемого юриста, причём в период до увольнения последнего. Похоже, вакансия экономиста сокращаемому юрисконсульту не предлагалась. Потому ВС РФ и завёл речь об изменении условий трудового договора, выразив в такой витиеватой форме своё отношение к произошедшему.
4. Итого
Насколько я могу судить, в дальнейшем такая позиция не была воспринята судами нижестоящих инстанций, даже если истцы прямо ссылались на указанное Определение ВС РФ. См., например, Определение Ставропольского краевого суда от 14.04.2015 г. N 33-2387/2015 – в нём истец как раз ссылалась на рассматриваемое Определение ВС РФ, но это не помогло.
То есть вроде бы всё вернулось на круги своя. Но с ростом безработицы и социальной напряжённости, вызванных коронавирусом – как знать, не обретёт ли это Определение ВС РФ вторую жизнь? Как бы то ни было, я бы рекомендовал работодателям при издании приказа о сокращении кратко указывать основания, послужившие причиной, и быть готовым подтвердить наличие этих оснований в суде. Тогда и риск будет минимален. Подробнее Определение ВС РФ разбирается здесь.
В продолжение тематики сложных увольнений рекомендую ознакомиться со статьями:
- Можно ли увольнять(ся) во время карантина?
- Увольнение при коронавирусе: что сказал суд
Ставьте лайк, делитесь с друзьями в соцсетях и подписывайтесь на канал, чтоб ничего не пропустить! КадроДел – мой авторский сайт о трудовых отношениях.
Видеокурсы HR-trends: как HR-у действовать в сложившейся ситуации пандемии, удалёнки, сокращения штата, постоянной неопределенности? Как чувствовать себя уверенно на рынке труда?
