Часто слышу от работодателей, как они хотят «замаскировать» своих работников под стажеров/учеников, чтобы не трудоустраивать их, или, например, при проверке надзорных органов обозначить, что сотрудники на испытательном сроке!
Может ли так быть? Давайте разберемся.
Испытательный срок устанавливается только работникам, принятым на работу в соответствии с трудовым законодательством.
То есть, когда предприниматель объясняет налоговому инспектору: «Это не работники, они на испытательном сроке», - он зарывает сам себя. Ведь в итоге получается, что это работники предпринимателя, только почему-то он не оформил с ними трудовой договор.
А это наказуемо дополнительным штрафом, который может прилететь со стороны трудовой инспекции.
Стажеры бывают двух видов:
· те, кто ищет работу и хочет затем трудоустроится
· те, кто уже работает в организации и хочет пройти обучение.
Но вот незадача, индивидуальный предприниматель не вправе заключать ученический договор. Трудовой кодекс наделил таким правом только юридические лица.
Ну и ко всему прочему, ученический договор должен:
· быть составлен в письменном виде
· иметь указание на конкретную квалификацию, которую получит ученик
· заключаться на заранее определённое время, которое необходимо, чтобы получить квалификацию
· устанавливать размер стипендии (не ниже МРОТ)
Помимо этого в компании должны быть локальные акты, регламентирующие порядок проведения обучения (это как минимум).
Думаю, что мало кто при проверке сможет предоставить такой пакет документов на своих так называемых стажеров.
Еще одна уловка работодателя – оформить сотрудника как самозанятого.
Конечно, если сотрудник подчиняется правилам внутреннего распорядка, режиму работу и т.д., оформлять его в качестве самозанятого нельзя! ⠀
ФНС не раз публиковала информацию о том, что нельзя маскировать работников по трудовым договорам как самозанятых. Предупреждала, что эти отношения будут переквалифицированы в трудовые и доначислены налоги и оштрафует (и это немаленькие суммы). Кроме налоговой ответственности, есть административная, которая также выражается в денежном эквиваленте.⠀
Другое дело, если индивидуальный предприниматель и самозанятый самостоятельные субъекты. ⠀
Да, ИП может устанавливать самозанятому задания. Но между ними должен быть гражданско-правовой договор.⠀
Разница между трудовым и гражданско-правовым договором заключается в том, что трудовой – это выполнение трудовой функции (например, человек ходит на работу и делает определенную, порученную ему работу). А гражданско-правовой – это про результат, который интересует заказчика. Грань между ними тонкая. Каждый случай оценивается индивидуально. ⠀
Для ИП сотрудничество с самозанятыми выгодно. Он получает выполнение необходимых работ/услуг. И при этом не становится налоговым агентом. То есть ему не нужно платить за самозанятого налоги и взносы, как за работника по трудовому договору (а это почти 40% и плюс куча отчетности). Самозанятый сам уплатит налоги. ⠀
Поэтому будьте внимательны и оценивайте риски в случае, если работодатель вместо трудового договора предлагает вам другие варианты при трудоустройстве.
А вам предлагали другие варианты «трудоустройства» вместо трудового договора? Соглашались?