Вы думали, как похвалить и подбодрить коллегу словом или премировать отличившихся сотрудников без… денег? А между тем это вполне работающая практика. Благодарность может выражаться не в денежном эквиваленте и при этом быть не менее ценной и даже более ценностной. Как начать выстраивать нематериальную мотивацию сотрудников, разбираем ниже.
Вариант первый – скажем «спасибо!»
Один из моих начальников говорил: «за деньги любой дурак будет, а может, его по плечу похлопать?» И это не издевательство.
Механика
Прямая похвала или с разбором полётов работает не хуже, чем KPI. Даже лучше, ведь чаще всего на премию трудятся, чтобы потратить на что-то очень нужное/срочное/на перспективу, а похвала – сопутствующий сиюминутный бонус, который не надо никому после отдавать и на что-то менять, который только для нас.
Форматы воплощения
1. От простого: похвала тет-а-тет с указанием в первую очередь на сильные стороны сотрудника (даже если их не так много!), с упоминанием провалов между строк и с акцентом на то, что у сотрудника непременно получится их исправить, если обратить внимание на недочёты. Дадим понять коллеге, что верим в его профессионализм и возможности расти и обучаться, оперируя конкретными примерами того, что ему уже отлично удаётся и где надо поднажать, чтобы всё сложилось и там.
2. Похвала перед коллективом – более продвинутый уровень. Мы ведь найдём минуту на планёрке или ревью, чтобы поблагодарить сотрудника, который своей работой, особенно, если она незаметна для большинства (разработчик, программист, аналитик, сотрудник техподдержки, кол-центра и т.д.), обеспечивает серьёзную поддержку компании в лице клиентов и перед лицом конкурентов. Вспомним перед всеми о важности этого человека – и о важности каждого из присутствующих – в командной работе. Мы ведь знаем, как воодушевляет, когда нашу работу замечают, когда мы понимаем, что она важна не только для нас (увы, иногда бывает поздно и из-за выгорания на работе кажется, что мы вообще занимаемся не тем), но и для коллег, клиентов, партнёров.
3. Высший пилотаж – и самый работающий метод – похвала через третьих лиц. Тут две позиции. Первая: мы знаем, что наш сотрудник работает хорошо и можем сказать ему: «а знаешь, Николай Петрович сказал, что ему нравится, как ты работаешь, он время от времени наблюдает за твоими успехами» или «тут Ваня из IT в коридоре сказал, что ты ему здорово помог с тестированием, кучу багов выловил, с него причитается».
Вторая: мы всё так же знаем, что наш сотрудник работает хорошо, но просим кого-то подойти и напомнить ему об этом, к примеру, сославшись на нас. Пусть это будет начальник другого отдела, который как бы невзначай на перекуре скажет: «переходи в мой отдел, а то ваш главный всё время на собраниях хвастает: то одно ты сделал, то в другом выручил». Или пусть кто-то подойдет и скажет: «знаешь, сегодня ты был звездой собрания, генеральному круто зашёл ваш план доработок».
Будет это всё правдой, полуправдой или выдумкой с прицелом на мотивацию, уже не так важно.
Вариант второй – поблагодарим письменно
Вы думаете, доски почёта, грамоты и «письма на родину» (такие присылались родителям военнослужащих срочников за успехи) остались в далёком советском прошлом. А вот и нет: практикуются и, что главное – работают и сегодня.
Механика
Чем хороша похвала письменная? Правильно, её можно сохранить в тумбочке, приложить к портфолио или повесить на стенку. Это будет значимым событием и – на минуточку – документом, признающим заслуги и для сотрудника, и для его коллег.
Форматы воплощения
1. Уже оговоренная грамота – «Лучшему сотруднику», «Сотруднику года», «в номинации «Самый эффективный», «Самый проактивный» – можем придумать ещё с пару десятков вариантов. Но есть тонкости. Во-первых, не раздавать грамоты направо и налево, это не спонтанное "спасибо": распланируем награждения ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Большим плюсом будет, если мы предложим несколько кандидатур на каждую номинацию и попросим сотрудников проголосовать за лучших. Это будет важным моментом сопричастности для коллег и коллективной поддержки для сотрудника.
2. Простой вариант поощрения конкретных заслуг в конкретном временном промежутке – доска почёта – хотим на стенде, хотим запустим на экране, хотим – введём рубрику на корпоративном портале, где с определенной периодичностью будут появляться новые лица. Такой вариант отлично подойдет для сотрудников, чьи показатели легко измеримы – количество звонков, выполненных заказов, процент жалоб, брака.
3. А вот спонтанным в известном смысле, без какой-то календарной или событийной вехи, может стать письмо. Причём не самому сотруднику, а то самое – на родину/по месту обучения/родителям/супругам. Все мы родом из детства, из какого-то района, двора, подъезда, и всем нам хочется, чтобы мама, Пашка с 5-го этажа, баба Дуся, и преподаватели из универа и прочие узнали о наших успехах. Мотивы у всех разные, цель одна – доказать я крут! Но если сами мы в силу природной стеснительности, страха быть осмеянными или ещё чего-то никогда и ничего не докажем родным или обидчикам, то такой шаг руководства может здорово нам помочь.
Вариант третий – не премия, но с некоторыми финансовыми вложениями
Механика
Можно поощрить сотрудников сертификатами, билетами, сюрпризами, впечатлениями… которые, возможно, кому-то придутся по душе больше похвалы.
Форматы воплощения
1. Вручим сотруднику, который перерабатывал, чтобы сдать проект, помимо сверхурочных сертификат на выходной с сохранением ЗП или на оплаченные рабочие часы, воспользоваться которыми он сможет сразу, или разбив на несколько дней.
2. Порадуем коллег билетами на мероприятия (кино, театр, концерт). Мы ведь знаем, что они любят. А ещё знаем, как они выкладываются на работе и им нужно время для себя, о котором обычно забывают в погоне за семейным благополучием.
3. Или используем вариант, объединяющий ещё и предыдущие два – светский обед с топ-менеджером. Тут и устная похвала, и официальное признание от коллег, и своеобразное время для себя, и – главное – возможность пообщаться в неформальной обстановке с начальством, понять, что вдохновляет и набраться энергии от всего вышеперечисленного.
