1. "Постановка задачи исследования"
2. "Объект и предмет исследования"
3. "Метод исследования"
4. "Научная новизна"
Продолжаем исследовать вопрос влияния содержания работы на мотивацию человека в организации. Сегодняшний выпуск обращает ваше внимание на научную новизну. "Ок!" - скажут практики, мы можем это пропустить и перейти сразу к рекомендациям. "Ок!" - скажет вам автор, научная новизна - это как раз сводки с полей в битве за организационную эффективность и развитие! Не хотите изучать научную новизну из первых рук, тогда будете жевать читать нескончаемый рерайт по всем проблемам мотивации. Итак, начнем.
Научная новизна
1. Научная новизна этой работы в подходе к мотивации и попытке разрешить проблему мотивирования: “Мы можем делать то, что мы хотим, но не можем хотеть по собственному желанию”. В этом выражении скрывается проблема управления мотивацией: потребностями, желаниями и мотивами, возникающими в человеке. Перефразируя известное выражение на управленческий язык получится: “Мы можем сделать так, чтобы работники делали то, что надо делать или то, что мы хотим, но как сделать так, чтобы они делали это по собственному желанию?”. Необходимо понять и принять, что мотивация это внутренняя побуждающая сила, а не реакция на внешнее побуждение, именуемая стимулированием.
2. Использован новый подход к мотивации содержанием работы. Мотивация работой возникает при взаимодействии человека с работой, следовательно, зависит от участников взаимодействия, условий и вида взаимодействия, а не только от содержания работы Одним из участников взаимодействия является работа и ее содержание, другим - работник и его восприятие; условиями взаимодействия будет характер работы, а необходимые действия работника по выполнению работы будут видом взаимодействия.
Следовательно, в действительности, помимо изменения содержания самой работы, для управления мотивацией, необходимо изменение характером работы, восприятия работника работы и отношения к ней.
3. Проведена поисковая работа по выявлению факторов содержания работы как относящихся к работе, так и к восприятию работы работником. Определена направленность их воздействия: факторы активации работой относятся к воздействию работы на человека; факторы мотивационного потенциала относятся к действию человека в работе; факторы владения соответствуют восприятию работником самого себя в работе, а факторы взаимодействия с работой показывают воздействие человека на содержание работы.
4. На основе выявленных факторов построены гипотетические модели воздействия факторов содержания работы на мотивацию, даны рекомендации по развитию этих факторов в содержании работы с учетом их восприятия работником.
--
Продолжение следует...