Технология обратной связи в корпорациях
Нельзя недооценивать важность и нужность обратной связи для достижения результатов. Директивные методы и авторитарный стиль управления постепенно уходят в
прошлое.
Уже было доказано и не раз, что и таким образом работа выполняется, но её качество ощутимо страдает! Сотрудники не горят работой, у них нет энтузиазма. Их не ценят, не понимают, не слышат. Зачем им тогда вкладываться? Обратная связь в компаниях всё больше и больше становится эффективным инструментом для качественного выполнения поставленных задач, а, значит, получения прибыли и в целом развития компании.
С помощью обратной связи руководитель может:
- похвалить сотрудника и повысить его мотивацию
- улучшить психологической настрой, поднять самооценку
- повысить качество и продуктивность работы
- понять причины плохих результатов своих подчиненных и изменить подходы к работе
- выстроить доверительные отношения в коллективе
- и многое, многое другое
акие могут быть технологии получения обратной связи в корпорациях? Как мы знаем, преобладает линейно-функционально организационная структура. Это значит, что есть начальник, у которого в подчинении еще начальники, у них в свою очередь есть в подчинении еще начальники и т.д. И есть самый главный начальник – генеральный директор, либо группа начальствующих лиц – Правление, Совет Директоров. Этакая пирамида. Департаменты, в которых есть отделы, в которых есть секторы, разделены по выполняемым функциям: производство, финансы, маркетинг и сбыт и так далее.
Таким образом, чтобы обратная связь от сотрудника, например, сектора планирования, планово-экономического отдела, финансового департамента дошла до генерального директора, она пройдет много итераций и встретит на пути огромное количество буферов в виде начальников начальников. Так как же решить эту задачу? Как генеральному директору или совету директоров быть курсе настроя и профессиональной самооценки работников?
В крупных корпорациях роль аккумулятора так называемых жалоб и предложений является HR Департамент или отдел по управлению персоналом, который с завидной регулярностью разрабатывает различные ОПРОСЫ для сотрудников отделов. В них как раз компилируется общее мнение и составляется портрет. Качественные опросы всегда чётко персонифицированы, то есть составлены с учетом того, какую именно работу выполняет тот или иной сотрудник. Находит проблемные зоны и решает их с сотрудником и руководителем. Согласитесь, что есть разница и особенности работы у дизайнера, программиста, бухгалтера и монтажника линий высоковольтных передач и подстанций. Это и разный тип личности, уровень стресса, да и в целом занятость в течение суток.
Каким должен быть качественный опросник для сбора обратной связи?
- Он не должен быть слишком объёмным. Нужно попытаться сократить всё, что можно сократить, не теряя при этом смысл.
- Он должен быть персонифицированным. Вы можете добавить имя сотрудника/клиента, дату/время/место контакта и т.д.
- Он должен быть предсказуемым. Оповестите сразу, сколько примерно будет вопросов и как много времени это займёт. Управляйте ожиданиями. Так же будет замечательно, если вы укажете сроки выполнения.
Хороший руководитель отдела сам регулярно проводит встречи и беседы с сотрудниками, чтобы понять, что на самом деле происходит, какие потенциальные проблемы назревают. И в итоге не даёт им произойти.
Есть некоторые правила получения обратной связи:
- когда вы хвалите или ругаете сотрудника, нужно избегать общих фраз, вместо них необходимо приводить конкретные примеры;
- обратная связь должна происходить в доброжелательной обстановке
- она должны быть понятна собеседнику и основана исключительно на фактах;
- нужно уметь выслушать и понять сотрудника, максимально погрузиться в его картину мира;
- выводы, к которым пришли совместными усилиями, лучше записать.
Не бойтесь хвалить или критиковать сотрудников, только помните, что любая критика должна быть конструктивной, иначе толку от неё нет совсем.