Любой подбор сотрудника на вакантную должность начинается не с момента появления вакансии и не с чтения резюме, а с момента формулирования запроса: «какой мне нужен сотрудник?».
И здесь руководители часто ориентируются на функционал ушедшего сотрудника - вот, что он делал, такого и надо или переписывают функционал в заявку на подбор из должностной инструкции. И то, и другое ошибочно.
Всё течёт, всё меняется. И три года назад у вас были одни задачи и требования, сейчас они поменялись. Но часто так бывает, что руководитель не торопится вносить радикальные изменения (по разным причинам) и изо всех сил старается вытянуть на старых установках новый формат.
Ключевая точка при появлении вакансии это возможность закрыть свои реальные потребности безболезненно. Не будет протестов и споров типа «я не обязан», «это не моё», «этого нет в моих должностных обязанностях» и тп.
Поэтому, если появилась вакансия, сядьте и проведите анализ, что вам реально нужно от нового сотрудника.
Итак:
🔹Оцените, какой функционал действительно необходим сейчас и в перспективе.
🔹Что из вашей деятельности вполне обосновано можно делегировать новому сотруднику.
🔹Какие у вас есть ресурсы для адаптации нового сотрудника. Это важно для определения критерия опыта работы.
🔹Оцените свои личностные особенности (если вы этого ещё не сделали) и определите, какие качества вы не хотите видеть в новом сотруднике, а какие вам важны.
🔹Отлично, если вы имеете знания по типологии личности или мотивации. В таком случае вы определяете нужный вам тип для функционала должности.
🔹Определите перечень жёстких критериев и требований, которые вы не готовы менять. Также те, которые желательны, но не принципиальны. И однозначно нет. При наличии такого перечня вы сильно упростите отбор. Главное держать этот список в фокусе на всех этапах подбора.
Итак, вы определились с требованиями и критериями к кандидатам, оформили заявку на подбор. И к вам полетели резюме от службы персонала или агентства.
Как понять, стоит ли с соискателем назначать собеседование?
Важно правильно определить роли. Соискатель - продавец, вы - покупатель. Он продаёт свои навыки, знания, личностные качества. Вы решаете, нужны ли вам предлагаемые характеристики и готовы ли вы за них платить.
При оценке резюме у вас обязательно должны быть определены критерии, о которых я писала в прошлом посте. Просматривая резюме, постоянно примеряться к этим критериям: принципиально важно, не принципиально, неважно вообще.
Идеально, если вам предоставляют резюме составленное соискателем самостоятельно, а не на сайтах по поиску работы.
Смотрим и оцениваем резюме как визитную карточку и презентацию соискателя (продавца). Что у вас происходит внутри? Какой отзыв идёт на эту презентацию? Если бы вам продавал потенциальный поставщик, сколько шансов бы у него было продать с таким внутренним отзывом у вас на его презентацию?
Переходим к деталям:
🔸Как оно оформлено с точки зрения орфографии и с точки зрения визуала. Насколько выравнены строки и столбцы, есть ли логическое разделение информации.
Почему это важно? С орфографией всё понятно. Что рассказывает визуал: способен ли человек обрабатывать и систематизировать информацию, прилагать некие усилия для решения с виду простой, но достаточно важной для его жизни задачи (поиск работы). Если вы видите просто поток информации без структуры - это означает, что соискатель не удосужился поискать примеры резюме, то есть не мыслит в сторону поиска решений, или/и в принципе не умеет структурировать информацию. Если резюме оформлено в текстовом редакторе, можно оценить и уровень владения им.
🔸Далее смотрим на стиль изложения мысли - как на бумаге, так вы и услышите в жизни. Насколько складно изложена информация, есть ли логика в построении фраз и формулировок, какие слова используются, есть ли жаргонизмы, допущена ли вольность в выражениях. Текст с подробным описанием или тезисный, на чём сделаны акценты. Если написано, что «управлял персоналом 30 человек» и «составление табеля», но про результаты отдела или встроенные системы управления ничего, то очевидно, что нет управленческих навыков, есть знание формальностей, которые, кстати, не руководитель должен делать.
🔸Как соискатель излагает свой опыт работы, на что он делает акцент, есть ли чёткое понимание его задач и результатов. Что вы видите: конкретику или абстракцию. Возникает ли у вас при чтении ясное понимание, чем он вообще занимался и что умеет.
🔸Помните, он «продавец». А что важно хорошему продавцу? Правильно, удовлетворить потребность. Читая резюме соискателя, вы должны увидеть, что он вам предлагает, готов ли закрыть вашу потребность, и насколько он нацелен именно на вашу вакансию. Если вы видите целый перечень разных должностей - это говорит не о многозадачности человека, а скорее о его нецелевом подходе к решению задач.
🔸Изложения о предыдущих местах работы и наработки там сразу примеряйте на себя. Если кандидат пишет, что где-то наработал большую клиентскую базу, это, конечно, классно, но подумайте, готовы ли вы, чтобы однажды он уволился с вашей.
🔸Также обращаем внимание на частоту смены работы, продолжительность работы на одном месте. Важно отметить, что здесь имеет значение возраст. Если вы имеете дело с 20летним, то пару мест и краткосрочный опыт ещё ни о чём не говорят. А вот в 30 иметь десять мест работы по несколько месяцев это странно.
🔸Сегодня хорошим тоном считается наличие в резюме фотографии. Если она есть, то обратите на неё внимание: лицо, одежда, фон и контекст. Вряд ли кадры дадут вам резюме с фото в купальнике на пляже, если вы ищете бухгалтера, но бывает всякое.
🔸И конечно, соотносите резюме с функционалом. Если вам нужен сотрудник с творческим подходом, резюме не должно быть похоже на строевой плац. И наоборот, для системной должности едва ли подойдет человек, чьё резюме изобилует вензелями и креативными остротами.
И последний лайфхак. Отобрав резюме, но до назначения собеседования, найдите возможность заглянуть в соцсети соискателя. Там можно увидеть очень много, в том числе понять образ жизни, мышления и ценности.
Подписывайтесь на канал, чтобы получать рабочие инструменты для управления собой, людьми и процессами.