Обучение персонала – необходимый атрибут развития профессиональных компетенций сотрудников, способствующий формированию единого «стандарта качества» и особенного фирменного стиля компании. С одной стороны, модернизация технологических процессов требует овладение актуальными знаниями и навыками, которые необходимы при банальном выполнении трудовых функций, а с другой – дает стимул к саморазвитию, расширению кругозора.
Все эти задачи весьма важны для современного бизнеса, ибо профессионализм в любом деле всегда ценится высоко, особенно, когда он монетизируется.
Несмотря на безусловные преимущества обучения по сравнению с его отсутствием всегда встает принципиальный вопрос: все ли вложения в развитие персонала оправданы? Какое образование (или образовательную программу) лучше выбрать? Как это в итоге окупится? Увеличится ли прибыль компании после соответствующих затрат?
Для ответов на данные вопросы следует обратить внимание на те обстоятельства, в связи с которыми затраты на обучение персонала не будут оправданны:
1. У сотрудника / сотрудников отсутствует мотивация к приобретению новых знаний. То есть люди не хотят учиться. Все их устраивает. Как правило, такая ситуация часто отражает безразличие к продукту своего труда. Сотрудники могут «психологически уволиться» из компании и лишь номинально выполнять возложенные на них обязанности (иногда «на отвали»). Такая ситуация говорит о глубоких проблемах среди сотрудников и их управлении.
2. Нет сложившейся системы поощрения использования на практике новых знаний и навыков. Новаторов «задвигают» на задний план. Любые изменения, даже незначительные, воспринимаются коллегами и руководителями не то, чтобы с опаской, но даже враждебно. Иногда можно услышать следующую расхожую фразу: «тебе больше всех надо?!».
3. Нет технической возможности апробировать полученные новые навыки. Можно обучить сотрудников работать в передовой системе некоторого программного продукта, но отказаться от ее внедрения у себя в компании (например, слишком дорого, затратно, много сопутствующих расходов, появились более дешевые аналоги и т.д.).
4. Новые практики создают резонанс с существующей корпоративной культурой, которую никто модифицировать не хочет и не будет. Например, пробуют обучить сотрудников вежливо относится к клиентам, хотя внутри трудового коллектива процветает (а порой и поддерживается руководством) конфликтность, хамство и всеобщее безразличие.
5. Обучение не связано с реальной практикой работы в данной компании. Например, нет связи между транслируемыми теоретическими знаниями и разбором конкретных бизнес ситуаций. Бизнес-кейсы могут отсутствовать или относится к совершенно другим жизненным реалиям.
Для того, чтобы затраты на обучения персонала оправдались, нужно внимательно отнестись к установлению сдерживающих механизмов и, по возможности, устранить их до начала реализации образовательных программ. Вышеприведенные факторы не являются исчерпывающими, но затрагивают наиболее распространенные организационные ситуации.
Автор статьи: Сипягин Дмитрий, кандидат психологических наук
Приглашаю Вас на психологические консультации, коучинг, психотерапию (онлайн): http://besthelp.tilda.ws
dm.izv@yandex.ru
#HR #развитие персонала #ошибки обучения #повышение эффективности #человеческие ресурсы #обучение взрослых #секреты обучения