Как-то продавец в кадровом привел клиента, типографию флексопечати.
Заказчики - 2 собственника: один отвечает за производство, второй – за коммерческий блок.
В связи с открытием филиала в Москве (основное производство в Калининграде) и желанием максимально быстро запуститься, самостоятельно закрыть все позиции компания не успевала.
Задача:
Найти по 2 человека в отдел производства на конкретное оборудование и в отдел продаж.
Дано:
- Предложение по деньгам очень в рынке, даже чуть выше.
- Заказчики располагающие, включенные во все процессы бизнеса, и заинтересованные в персонале, как в ресурсе, который приносит деньги, если его развивать.
- Дополнительный бонус - отсутствие у клиента субъективно-астрологических критериев оценки, вроде «хочу, чтобы был водяной знак по гороскопу с горящими глазами».
С техническими специалистами справились за 2 недели. Вышедшие сотрудники подошли идеально.
В отделе продаж было 2 лица, поочередно принимавшие решения.
Сначала собеседования проводил собственник. Вывели одобренного им кандидата, а человек через 2-3 пошел на попятную. Второй соискатель ушел, отработав полдня.
Гипотеза:
Думаю, может руководитель отдела продаж (далее РОП) по характеру не уживается с выбранными собственником людьми. Поговорили с заказчиком о существовании правила «вассал моего вассала не мой вассал» и передали право выбора РОПу.
Выбранный РОПом кандидат собственника не вдохновил, но решили попробовать вывести. Сотрудник остался. Однако, качество работы нового сотрудника не устраивала клиента и он решил, что второго продавца выберет он.
Выводим раз – отказ. Выводим два – отказ. Выводим три – отказ.
По тем или иным причинам после одного или двух дней работы соискатели покидали компанию. Подозрительно...
Обратная связь
Провожу разведку. Звоню отказавшимся кандидатам, чтобы узнать о причинах.
Один сказал, что ему оказалось далеко и неудобно добираться.
Другой в качестве причины назвал неподходящую ему корпоративную культуру.
Третий попробовал уйти от ответа, а потом как выдал информацию о неквалифицированном РОПе, что аж глаза на лоб вылезли.
Оказалось, как только собственник покидал рабочую зону, РОП первым бросал свои задачи и отправлялся в ближайшую пивную, сообщив, что у него встречи и он не вернется. Продавцы также прекращали активную деятельность и переключались на решение личных проблем.
Вот тебе и корпоративная культура…
Решение:
Узнав о происходящем, в срочном порядке организовали переговоры с заказчиком. Обсудили ситуацию. Оказалось, что филиал катастрофически не дотягивает до поставленных финансовых показателей. Без внесения изменений придется оставить идею о расширении.
В итоге:
- за 15 дней заменили руководителя, а впоследствии, некоторых продавцов
- совместно с заказчиком и новым РОПом пересмотрели систему мотивации и бонусов
- продажи двинулись к желаемым цифрам. Компания успешно существует по настоящее время
Мораль:
Если научиться разговаривать с сотрудниками, то можно почерпнуть много развивающей информации.