1. Не менять отношения к сотрудникам после получения сообщения о желании уволиться.
Приведу такой случай: менеджер по выставкам сообщила о том, что увольняется – она уже нашла новую работу. В ответ на это руководитель отдела почти устроила истерику и практически вынудила подчиненную передвинуть дату увольнения почти на две недели. После чего игнорировала мнение менеджера по выставкам на совещаниях и практически перестала общаться с ней напрямую, передавая распоряжения через другого сотрудника. В результате менеджер по выставкам, которой пришлось заново договариваться о переносе дня выхода с новым работодателем, пожалела, что пошла навстречу бывшему руководителю, а последние ее дни работы в старой компании стали очень неприятным опытом.
Еще один негативный пример: коммерческий директор быстро стал очень ценным сотрудников в новой компании, его ценили, ему доверяли и все больше нагружали. При этом обстановка в компании, где была огромная текучка и постоянные скандалы с сотрудниками, была напряженной. Через полгода это стало настолько невыносимым, что он решился уйти. После того, как он сообщил об увольнении, его сразу стали обвинять в любых проблемах, искать ошибки в его работе и придираться к мелочам.
2. Не усложнять и, по возможности, облегчить процесс ухода сотрудника, если не поучается его удержать.
Провести все выплаты, включая премии, провести выходное собеседование, помочь получить рекомендации от его руководителей и коллег. Со стороны HR-департамента важно помочь руководителям сохранить хорошие отношения с увольняющимся сотрудником. Иногда обида или непонимание руководителем мотивов подчиненного, даже не проявляемые открыто, способны испортить ему последние дни на старой работе. Что, в свою очередь, способно существенно повлиять на отношение к работодателю бывшего сотрудника. В результате вероятность возвращения сотрудника невелика, возможны негативные отзывы в интернете и при личном общении.
3. Обменяться контактами и поддерживать взаимодействие.
Это может быть клуб бывших сотрудников. Некоторые компании делают обзвоны и рассылки по базе бывших сотрудников с информацией об открытых вакансиях. Помимо того, что это дополнительный источник закрытия вакансий, это способствует укреплению HR-бренда. Бывшему сотруднику приятно, что компания заинтересована в нем. Тогда он и сам лучше относится к компании.
В отдельных случаях это могут быть и личные контакты HR-специалиста и бывшего сотрудника. Особенно актуально, когда уходит ценный специалист, руководитель, который особенно положительно проявил себя в работе, установил эффективные отношения с коллегами, уволился без скандалов, дал время работодателю подыскать себе замену и качественно передал дела. Достаточно выходить на связь с ним 1-2 раза в год – поздравлять с Днем рождения, интересоваться, как дела, отслеживать публикации в соцсетях (многие отмечают, когда начинают и заканчивают работать в компании), сообщать об открытых вакансиях по профилю.
Целесообразно в выходное интервью включать вопрос о возможности возвращения компанию. Также можно проводить такой опрос позже , например, через 3 месяца и год после увольнения. Это поможет не только понимать ситуацию в целом, но и понимать отношение конкретных сотрудников, если появится желание их вернуть.
Обычно находятся те, кто сами инициируют возвращение на прошлую работу, но иногда работодателю целесообразно сделать первый шаг самому.
4. Знать причины ухода сотрудника и донести информацию об изменениях, в случае их устранения.
Причины можно условно разделить на две группы: со стороны компании, со стороны сотрудника (личные). Со стороны компании: проблемы во взаимодействии с сотрудником, отсутствие карьерных и профессиональных перспектив, конфликты с определенными людьми. Тогда при изменении этих условий (уходе начальника, изменении перспектив роста в компании и др.) есть хорошие шансы вернуть ценного сотрудника. Или действовать напрямую, или через информационный вброс через коллег, с которыми он продолжает общаться.
Личными причинами могут быть переезд, необходимость изменения графика работы, более высокая зарплата, интересные задачи. В данном случае при изменении ситуации или при разочаровании на новом месте часто у уволившегося появляются мысли о возвращении. Отследить такие изменения можно при личном общении и иногда через соцсети. Поэтому о возможности вернуться лучше говорить сотруднику заранее, а далее поддерживать с ним связь через рассылки, клуб или личное общение.
Часто персонал увольняется из-за непосредственного начальника: не сложились отношения, не «подошли» друг другу, разные ценности и прочее.
Читайте также