Материальное стимулирование — это базовая составляющая мотивации персонала. Денежные вознаграждения за проделанную работу могут серьезно влиять на продуктивность сотрудников и на их лояльность к компании. Но как грамотно выстроить эту систему поощрений?
Казалось бы, все просто: нужно установить конкретные показатели эффективности и выплачивать премии сотрудникам по результатам работы. Однако многие руководители совершают на этом пути массу ошибок, которые не позволяют им добиваться от сотрудников нужных результатов даже с помощью денежного стимулирования. Именно о таких ошибках и пойдет речь в этой статье.
7 частых ошибок при материальной мотивации персонала
1. Бессистемные премии
Не выплачивайте незапланированные, сиюминутные премии. Да, сотрудник воспримет это событие позитивно и даже какое-то время будет более мотивирован. Но вскоре он поймет, что может не получить эту премию еще раз. В такой ситуации невозможно предугадать, когда и сколько заплатят за работу даже в случае максимальной продуктивности. Такие премии похожи на выигрыш в лотерею, поэтому не приводят к повышению мотивации.
2. Слишком высокие показатели
Некоторые руководители создают только видимость материальной мотивации: ставят недостижимые KPI, устанавливают невыполнимые условия. То есть теоретически сотрудники могут получить премию, но на практике это практически невозможно. Такой подход может привести к серьезному снижению мотивации персонала и не даст никаких позитивных результатов.
Читайте на медиапортале Русской Школы Управления: 3 ошибки мотивации талантливых сотрудников
3. Отсутствие единой системы
В каждом отделе компании могут применяться свои методы денежного стимулирования. Однако все они должны работать на достижение общих ключевых целей компании.
4. Премия за чужую работу
Иногда на одни и те же показатели может повлиять работа сотрудников из разных отделов, и важно учитывать вклад каждого члена команды в общую работу. Например, работа и маркетологов, и продажников может повлиять на выполнение плана продаж. Поэтому мотивация по объему продаж должна быть установлена как для одних, так и для других.
5. Неизмеримые показатели
Есть сферы деятельности, в которых довольно сложно посчитать конкретные показатели эффективности. И обычно в таких случаях руководители устанавливают премии, основываясь на субъективной оценке. Но на практике можно посчитать эффективность абсолютно любой работы, главное — проработать цели и разработать под них подходящие KPI.
6. Полная самостоятельность отделов
Разработкой KPI для сотрудников должны заниматься не только руководители отделов. Это может привести к занижению показателей или создании системы поощрений, основанной на личных симпатиях. Функции контроля, планирования и исполнения в рамках системы денежного стимулирования должны быть распределены между разными структурными подразделениями.
7. Невозможность повлиять на показатели
При разработке ключевых показателей эффективности важно осознавать, что в реальности сотрудник может повлиять далеко не на все составляющие своей работы. Что-то может зависеть от его коллег или каких-либо других внешних факторов. Прежде чем установить KPI, убедитесь в том, что сотрудник может реально повлиять на эти показатели.
Хотите узнать больше? Регистрируйтесь на курсы Русской Школы Управления по мотивации персонала!