Берясь за многие проекты в массовом подборе, я иногда сталкиваюсь с тем, что директора не понимают суть этой деятельности. Наверняка вы тоже сталкивались с этим. Ведь не всегда директор по персоналу (далее – HRD) выходец из массового подбора, лично я пока с такими не сталкивалась.
Какие ошибки часто делают директора службы персонала, если у них в подчинении отдел массового подбора персонала:
🤫Главная ошибка! Не отслеживают воронки подбора персонала. Если вы не будете четко отслеживать воронку – вы никогда не поймете, на каком этапе у вас основные или незначительные сложности, а значит, идет потеря времени и кандидатов.
🤫Качество персонала. При массовом подборе требований к искомому персоналу минимум. Рекрутеры чаще всего не проводят собеседований, а направляют кандидатов сразу на встречу к своему внутреннему заказчику (особенно это касается таких отраслей, как HoReCa и Retail). Если рекрутеры на данном этапе сократят количество приглашаемых соискателей, воронка рекрутинга сильно сократится в конце. Учитывая, что по статистике кандидаты на линейные позиции плохо доходят (физически, до встречи с работодателем), вакансии могут «висеть вечно» или закрываться очень долго.
🤫Звонки. «Давайте дадим рекламу и будем работать по откликам. Сидим ждем входящих звонков. У нас нет откликов, давайте пересмотрим объявление!» В массовом подборе не надо сидеть и ждать звонков, надо еще и самим звонить, и чем больше, тем лучше! Если ваши сотрудники будут пассивно ждать звонков, то летом вы далеко не уедете. Не бывает массового подбора без исходящих звонков.
🤫Дружеские отношение с руководителями точек. Уважаемые HRD, если мы будем «дружить», то директора нам сядут на шею и свесят ножки. С руководителями точек необходимо разговаривать четко, конкретно, цифрами и фактами, спрашивать обратную связь по кандидатам, отслеживать все движение персонала, а иногда даже необходимо довольно жестко разговаривать.
Не допускайте ошибок и доверяйте своим руководителям массового подбора, особенно если у них успешный опыт за плечами, такой как тысячи закрытых вакансий, снижение текучки, увеличение «срока жизни» сотрудников в компании и т. д.