Тема увольнения всегда вызывала много вопросов не только со стороны работников, но и со стороны нанимателей. Чтобы знать свои права и обязанности – необходимо четко соблюдать нормы трудового законодательства. Работнику - чтобы защитить свои интересы, нанимателю – чтобы не нарушить законодательства и не подвести организацию под административные санкции и судебные разбирательства. Что нужно знать о возможности увольнения беременной женщины.
Отдельные категории работников не могут быть уволены по некоторым основаниям расторжения трудового договора. К одной из таких категорий относятся беременные женщины. Так не допускается расторжение трудового договора с беременной работницей по инициативе нанимателя ( ч. 3 п. 1 ст. 268 ТК):
- в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК);
- в случае несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК);
- в случае несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 4 ст. 42 ТК);
- в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) при определенном заболевании (п. 5 ст. 42 ТК).
Чтобы не вышла ситуация, когда наниматель вразрез с нормами трудового законодательства увольняет беременную работницу и впоследствии судебных разбирательств он поясняет, что не имел сведений о беременности работницы, женщине целесообразно предоставить документ, свидетельствующий о беременности, например, медицинскую справку о состоянии здоровья, в которой отражается факт беременности ( п.7.6 Перечня административных процедур, осуществляемых государственными и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 26.04.2010 N 200 "Об административных процедурах, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан").
Если же беременная работница изъявить желание уволиться в период беременности, то по такому основанию, как соглашение сторон ( п.1 ч.2 ст.35, ст.37 ТК) , наниматель вправе ее уволить ( ч.3 ст.268 ТК). Трудовое законодательство не содержит запрета на прекращение трудового договора с беременной женщиной по этому основанию. При этом, при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, с беременной работницей, нанимателю следует иметь в виду следующее (ч. 1 п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" ):
- подача заявления об увольнении по ее желанию должна являться добровольной;
- трудовой договор может быть расторгнут по ее желанию и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения при наличии согласия между ней и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре;
- если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работница не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным;
- нахождение работницы в отпуске, а также ее временная нетрудоспособность не препятствует нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.
В случае желания беременной работницы уволиться по собственному желанию, она обращается к нанимателю с письменным заявлением об увольнении по соглашению сторон, а наниматель в свою очередь в случае согласия на увольнение проставляет на заявлении резолюцию и издает приказ (распоряжение) о прекращении трудовых отношений.
Если наниматель, узнав о беременности работницы, не желает дожидаться ее ухода в отпуск по беременности и родам, имея умысел заменить ее новым работником, и вынуждает беременную работницу написать заявление об увольнении по собственному желанию, наниматель нарушает права работницы и трудовое законодательство. В случае, если в суде работница сможет доказать, что наниматель оказал давление, и она была вынуждена была написать заявление на увольнение собственному желанию, наниматель будет привлечен к административной ответственности и штрафу в размере от двух до двадцати базовых величин<*>. Также суд восстановит беременную женщину на работе, обяжет нанимателя выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула, и по требованию работницы может вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ей действиями нанимателя (ст. 243 - 246 ТК).
Cправочно :<*> C 1 января 2020г. базовая величина установлена в размере 27 рублей (Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 13.12.2019 N 861 "Об установлении размера базовой величины").
К средствам доказывания относятся объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, в том числе полученные путем использования систем видеоконференцсвязи, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела. Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы (ч.2 и 3 ст.178 ГПК).
Хотелось бы заострить внимание также на тот момент, что в связи с наступлением беременности в некоторых случаях работница не может выполнять ту или иную работу по своей профессии. В этом случае наниматель , как уже отмечалось ранее, не имеет права ее уволить по п. 3 ст. 42 ТК. Трудовым законодательством определено следующее. Беременным женщинам в соответствии с заключением ВКК или МРЭК снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с заключением ВКК или МРЭК другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя ( ч.1 и 2 ст.264 ТК).
На заметку: ТК предусмотрен ограниченный перечень случаев, когда может быть прекращен трудовой договор с беременной женщиной (ч. 3 ст. 268 ТК). Такого основания, как несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе среди них не предусмотрено.
Пример 1.
Работницу, работающая в строительной организации маляром, в соответствии с заключением ВКК необходимо перевести на более легкую работу, исключающую воздействие вредных производственных факторов. В организации такой работы, которая бы исключала воздействие данных факторов, у нанимателя на этот момент нет. В сложившейся ситуации наниматель во исполнение гарантий, предоставленных законодательством беременным женщинам, обязан освободить работницу от работы, сохранив за ней средний заработок за все пропущенные дни (ч. 2 ст. 264 ТК).
Важно остановиться также на таком моменте, как увольнение беременной работницы в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (за исключением контракта). Одним из оснований прекращения трудового договора является истечение срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК). При этом, если по истечении срока действия такого договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если иное не предусмотрено ТК (ст.39 ТК). Данная норма трудового законодательства определяет, что истечение срока не влечет автоматического прекращения срочного трудового договора. Для этого необходимо еще требование либо самой работницы, либо нанимателя. По общему правилу, работница должна подать заявление об увольнении, а наниматель в свою очередь издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.
Важно : Нормы ст. 268 ТК не устанавливают запрет на увольнение беременных женщин в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Прекращение трудового договора по данному основанию не является увольнением по инициативе нанимателя, даже в том случае, если предложение об увольнении исходит от него. Таким образом, беременная работница может быть уволена по такому основанию.
Пример 2.
Работница №1 принята на работу по срочному трудовому договору на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК). Временно отсутствующий работник – это работница №2 , которая находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Работница №2 выходит на работу , а работница №1 в свою очередь предоставляет нанимателю справку, что она беременна. В данном случае с работницей №1 будет прекращен трудовой договор в связи с выходом основного работника из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ч. 3 ст. 38 ТК). В данном случае наниматель не нарушит трудовое законодательство, поскольку гарантии, предусмотренные в ч. 3 ст. 268 ТК, , не распространяются на работницу №1, так как расторжение срочного трудового договора происходит не по инициативе нанимателя.
Основаниями прекращения трудового договора являются также, например, отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации ( п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК). Увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя. Следовательно, законодательством не установлен запрет на увольнение по данному основанию беременных женщин.
Что можно отметить по вопросу увольнения беременной работницы, работающей по контракту. Если срок действия контракта заканчивается, то он с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон ( ч.2 ст.261-5 ТК). Уволить беременную работницу в таких случаях нельзя. Листок нетрудоспособности, на основании которого работнице предоставляется социальный отпуск по беременности и родам, оформляется по общему правилу с 30 недель беременности единовременно на 126 дней (с 27 недель беременности - женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим и (или) работающим, проходящим службу, обучающимся на территории радиоактивного загрязнения, на 146 дней) (п. 38 Инструкции о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности, утвержденной Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 04.01.2018 N 1/1). Таким образом, на основании листка нетрудоспособности наниматель располагает информацией о периоде беременности работницы, на который он обязан продлить контракт. Если контракт заканчивается до того момента, как работница получила на руки листок нетрудоспособности, наниматель продлевает контракт на основании справки о беременности либо иного документа, подтверждающего факт беременности. Каждая из сторон, заключивших контракт, обязана письменно предупредить другую сторону о решении продолжить трудовые отношения не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта (ч. 2 ст. 261-3 ТК). Таким образом, наниматель не позднее, чем за один месяц до истечения срока действия контракта, обязан предложить работнице возможный срок продления контракта. При ее согласии контракт продлевается в обще установленном порядке. В случае, если работница не желает продлевать контракт, нанимателю необходимо получить письменный отказ, поскольку в случае возникновения трудового спора, это будет являться неопровержимым доказательством, что наниматель не нарушил трудовое законодательство.
Пример 3 ( условные данные с примера 2.).
В случае, при приеме на работу на место работницы №1, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, с работницей №2 заключен контракт и если к моменту выхода на работу работницы №1 работница №2 будет беременна, уволить работницу №2 без ее на то согласия наниматель не может, поскольку на нее распространяются гарантии, определенные ч. 2 ст. 261-5 ТК. Напомним, срок действия контракта с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.
Важно : Необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение женщины по мотивам ее беременности либо заведомо незаконное увольнение лица с работы - наказываются лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или исправительными работами на срок до двух лет, или лишением свободы на срок до трех лет ( ст.199 УК).