Всем привет, сегодня хочу обсудить с вами такую тему как стрессовые интервью.
Для тех, кто совсем не в курсе, это особый вид оценки кандидата, где есть цель выявить уровень стрессоустойчивости у потенциальных работников.
Мне кажется, те, кому сейчас лет 30-40 и больше точно сталкивались с такой оценкой будучи кандидатами, потому что лет 10 назад почему-то всем руководителям и hr уж очень нравились стрессовые интервью.
Если честно, я никогда не видел в них смысл широкого применения и абсолютно не расстроен, что сегодня их стало меньше.
Приведу свои доводы, почему это далеко не самый оправданный способ собеседования и что же случилось, что ко мне прислушались сейчас ( на самом деле, это, конечно, шутка, мое мнение здесь ничего не значит, а просто есть объективные тенденции).
Итак, почему можно обойтись без стрессового интервью:
1. Базовый уровень стрессоустойчивости можно оценить обычными способами – те же собеседования или оценочные центры. По человеку, его поведению, ответам сразу видно, на каком уровне волнения он находится. Кто-то уверенно отвечает, без тени сомнений, а кто-то начинает заикаться, краснеть, потеть, а также проявлять прочие невербальные сигналы сильного стресса. А много ли должностей, где стресс намного выше базового уровня, чтобы специально нужно было ранжировать кандидатов по такой шкале. Да, есть отдельные должности, но их меньшинство, стало быть в 90% случаях мы легко оценим данное качество в обычном режиме.
2. Стрессоустойчивость – понятие очень широкое. Хотя для многих это неочевидно. Для кого-то вызывает стресс наличие конфликтных ситуаций, отказов людей, грубых обращений и т.д. Например, все эти факторы есть в работе менеджера по продажам, особенно у тех, кто работает с холодной базой. Это один аспект. Другой аспект стрессоустойчивости – это работа в ситуации большой многозадачности, коротких временных рамок и высокого психологического давления.
Другой момент – работа в режиме постоянных изменений (сейчас, думаю, актуально). Так рынок FMCG (быстро оборачиваемые товары) очень динамичен, конкуренция сверхвысокая, поэтому в лидерах рынка нововведения – это постоянная практика (вот такой каламбур). Ты еще не привык к прошлой инициативе, как она уже устарела и надо работать по-новому. И это тоже сторона стрессоустойчивости в контексте адаптации к изменениям.
И здесь многое зависит от ритма компаний.
Согласитесь, эти аспекты очень разны и оценивать их нужно разными методами и, скорее, кейсами, чем собеседованием.
3. Характерность и выраженность этих аспектов у кандидата легко узнать, пообщавшись о компаниях, в которых он работал. Почему, например, иностранные компании очень любят кандидатов из таких же гигантов: потому что ритм работы, техпроцессы и т.д. очень схожи. И если человек 10 лет работал в подобной компании, то он точно обладает нужными качествами, иначе он сгорел бы за год. И тут не нужно создавать дополнительные кейсы.
4. Главное - стрессовые интервью часто оборачивались против компании и своего же назначения. К сожалению, почти никто не владел их технологией и зачастую такие интервью превращались в специально подготовленные грубости, унижения и откровенное хамство с целью посмотреть, как будет себя вести кандидат. Я пару раз попадал на элементы (даже не интервью в целом, а кусочек) и мне было стыдно за свою профессию, компанию и бренд работодателя.
Помню такой пример: руководитель, проверяя кандидата на позицию среднего менеджмента начала просто тыкать его в том, что он за 10 лет 5 раз поменял работу (хотя он же этого не скрывал, все в резюме), говоря, что он «летун, который нигде толком не может ничего добиться». Он был невозмутим, если и был ошарашен, но внешне держался очень хорошо. Закончилась встреча, руководитель радостно сообщила, что готова его нанять, так как он очень стрессоустойчив. Но когда я набрал его с предложением работы, он ответил: «Я не готов к вам выйти, мне нравится компания, но этот руководитель не адекватен, я не хочу работать с таким человеком».
И подобных примеров было очень много, в том числе когда я был в роли соискателя.
Как-то руководители и hr забывают, что у нас не крепостное право и кандидат тоже оценивает компанию, в том числе и по проводимой ей процедурой оценки. А кто-то знает про собеседования только из американских фильмов 90-х, где часто с присущей им гиперболичностью показывается, как 100 человек унижаются и готовы пройти любой ад и унижения, чтобы стать менеджером. Почему-то контекст, рынок труда и условия при этом не сравниваются.
Почему сегодня мы реже слышим о такой оценке:
1. Кандидатов стало мало. Рынок труда перекосило в сторону соискателей и поэтому компании ищут специалиста месяцами и, соответственно, мучать единственного претендента еще одним этапом смысла нет вообще (все равно ж его брать).
2. Опять же в силу особенностей рынка начали цениться профессиональные компетенции, и если человек хоть их демонстрирует, то точно не нужно выпендриваться.
3. А может, все же стали профессиональнее и поняли те пункты, которые я выше перечислил.
Если все же вы решили поэкспериментировать и задать вопросы или кейсы, посмотрев, как будет реагировать кандидат, то вот мои рекомендации:
- будьте изобретательны: не обязательно хамить, есть куча разных вариантов, как вывести человека из зоны комфорта. Как пример, моя коллега собеседовалась с собственником компании, и когда вошла в большой пафосный кабинет с дорогой мебелью, огромным барским креслом, то директор предложил присесть именно в это кресло. Стресс? Да. При этом никакой агрессии и грубости.
А у меня был случай, когда на финальной стадии собственник и коммерческий директор пригласили пообщаться в ресторане (собственник владел в том числе этим бизнесом). На самом деле, как потом рассказали уже они рассказали, когда мы вместе работали, цели вывести из равновесия не было: как раз хотелось понять, насколько психологически нам будет комфортно, при этом скажу я вам на тот момент для меня это было ой как непросто и волнительно.
Можно просто задать не совсем удобный вопрос: «если я наберу вашего руководителя, то за что он сможет вас покритиковать?» Или что-то похожее. Опять же никакого неуважения к соискателю.
- если видите, что в результате ваших действий атмосфера собеседования перестала быть конструктивной, кандидат закрылся (возможно, демонстрируя как раз отсутствие стрессоустойчивости, а может, потому что вы перегнули палку), то обязательно извинитесь. Как пример: «я задал эту ситуацию или вопрос, чтобы проверить, как вы будете реагировать в сложной ситуации. Простите, если вас задел». А дальше спокойно в дружеской обстановке завершите общение, чтобы сохранить приятное впечатление.
Желаю всем достойных кандидатов и самому с честью выходить из сложных или не самых приятных ситуаций!
Следите за ЛАЙФХАКАМИ ОБУЧЕНИЯ
Ставьте лайк и подписывайтесь, если вам было интересно и полезно.
Статьи на схожую тему:
Стаж интересен только в резюме и для пенсионной системы. Хватит им гордиться.
Вы нам не подходите: 5 причин отказа, о которых кандидат и не подозревает.
Недобросовестные работодатели: как не стать жертвой. Конкретные действия!