После тестового дня кандидата приходит обратная связь от заказчика: "Мне такой не нужен, он невезучий - он мне все испортит: почта в его тестовый день не работала, принтер перестал печатать и заявок было в 3 раза меньше!"
Как вы понимаете кандидат был на вакансию не связанную с принтером, заявками и почтой :)
Случалось у вас такое???
"А вдруг вы не правильно оцените кандидатов, вы лучше ко мне побольше людей отправляйте, а я уже буду оценивать"
Так мне сказал заказчик, с которым мы только начинали работать, в работе с такими клиентами, конечно, важно понять его степень доверия HR-у и "отработать возражения".
Но по моей практике не редко такие руководители имеют низкий уровень доверия не к HR-у лично, а ко всем участникам процесса: партнерам, сотрудникам, подрядчикам.
Девиз такого руководителя: "Если хочешь сделать хорошо - сделай это сам".
В дальнейшей работе с такими заказчиками я часто наблюдала такие закономерности:
- Отсутствие каких-либо регламентов и понятных для сотрудников правил и законов работы
- Неструктурированность работы / отсутствие CRM
- Чувство неудовлетворенности и недооценности у сотрудников
- Недостаток свободного времени у руководителя, не говоря уже о времени на развитие и масштабирование бизнеса
- Все решения принимаются в соответствии с собственными выводами, не привлекая экспертов. С соответствующим снижением качества.
Это следствия несистемной работы с персоналом, низким уровнем делегирования задач, неразберихи в зонах ответственности.
Встает вопрос: работать ли с такими заказчиками?
- Я берусь за небольшой ("пробный") проект: одну вакансию, например.
- Мы обсуждаем все этапы отбора кандидатов и процессы взаимодействия.
- Обязательно обговариваю присутствие моего HR - а на собеседованиях заказчика и кандидатов
- Договариваюсь, что собеседование проводит HR, после чего "вступает" заказчик. Это позволяет оценивать объективно кандидатов, в соответствии с критериями оценки предусмотренными исходя из профиля должности.
Вы беретесь за проекты у таких заказчиков? Как управляете процессом?