В некоторых компаниях (или отделах) уход сотрудника или необходимость его увольнения является серьезной проблемой. Поэтому подобных инцидентов стараются всячески избегать, даже в ущерб интересам работодателя. А ведь большинстве случаев проблемные последствия можно предотвратить или значительно снизить их влияние на деятельность организации. В данной статье развенчиваются мифы на эту тему.
1. Замена сотрудника обязательно обойдется дороже, чем оставить старого
Это далеко не всегда так, ведь новый сотрудник может работать эффективнее предыдущего и принести гораздо больше денег. К тому же, удержание неэффективного сотрудника может способствовать недовольству или увольнению ценных сотрудников или тех, кто может ими стать. Если сотрудник, который много взаимодействует с другими сотрудниками, клиентами, поставщиками, имеет подчиненных является конфликтным, неадекватным, тормозящим развитие, идеи и предложения. Уход такого человека из коллектива, наоборот, будет являться плюсом. Особенно при появлении адекватного специалиста ему на замену.
2. При увольнении всегда теряются знания или клиенты
Если речь не идет об эксперте с уникальными знаниями, то это решается наличием грамотных процедур по передаче дел и ведению рабочих процессов. Здесь важно, чтобы передача дел состоялась (даже если замены пока не нашли), проходила в несколько этапов и не позднее, чем за 2-3 дня до последнего дня работы сотрудника.
3. На обучение и введение в должность нового сотрудника требуется затратить много ресурсов
Это не так, если новый сотрудник имеет релевантный опыт и быстро учится, или в компании действует система обучения и наставничества, есть внутренний тренер, который обучает новичков, понятные инструкции и простой доступ к материалам, база знаний с удобной системой поиска.
В таких компаниях адаптация нового сотрудника и освоение им необходимых навыков и знаний проходит системно и не требует дополнительных ресурсов. Особенно, если наличие специалистов по обучению, создание дистанционных курсов и других образовательных процессов требуется не только новичкам, но и действующим сотрудникам.
4. Текучка вызывает текучку.
Иногда это действительно так, но не всегда. Можно, наоборот, использовать ее как способ сплотить коллектив, предоставить новые возможности оставшимся, стимулировать более активную работу, открыть карьерные перспективы.
В некоторых компаниях отсеивание сотрудников, особенно на начальных этапах работы в компании или для начинающих специалистов, является нормой. Если при этом организацию покидают слабые, а не сильные сотрудники, то это свидетельствует о грамотной системе работы с персоналом. Тем не менее, в отношении работы с HR-брендом такая практика требует больше усилий на работу с кандидатами. Им нужно объяснять причины и положительные стороны такого подхода, так как для многих людей возможная потеря работы – сильнейший стресс.
5. Если текучка низкая, то это хорошо.
Не всегда это означает, что сотрудников или работодателя это устраивает. Нередко случаются ситуации, когда в компании, где текучка на уровне 4-5% процентов в год, сотрудники остаются по привычке или из-за боязни изменений, а вовсе не потому, что их все устраивает. Как пример, могу привести такой случай, когда моя коллега из отдела маркетинга, проработавшая в компании 7 лет и недовольная тем, что за это время ее доход очень мало изменился, все не решалась уйти из компании. Впрочем, она осознавала ситуацию и говорила, что хорошо бы ее уволили, так как сама вряд ли решится сменить работу.
Нередко текучка может быть высокой в одних подразделениях и низкой в других, тогда большую роль играет личность руководителя. Не всегда это положительный фактор. Отдел с низким количеством увольнений хотя и является более стабильным, но причины не всегда благоприятны для компании. Слабый руководитель, который не любит или боится увольнять сотрудников, низкий уровень требований к работе, нежелание основной массы сотрудников напрягаться, «старички», выживающие активных новых сотрудников. Такой отдел не развивается, не повышает эффективность работы и всячески противится вливанию «свежей крови», чтобы избежать изменений и сохранить статус-кво как можно дальше.
Бывает, что работодатель не рад низкой текучке и хочет изменить ситуацию, но у собственника или директора не поднимается рука уволить тех, кто так давно в компании. Тогда эта стабильность становится бичом компании и даже при привлечении новых руководителей, призванных изменить ситуацию, сопротивление изменениям настолько велико, что новый персонал быстро вымывается из компании – из-за конфликтов с коллегами или инертности всей организации.
Конечно, уход по собственному желанию или увольнение по инициативе работодателя не всегда проходят гладко, но есть способы предотвратить катастрофы, если подготовиться и оценить последствия принятых решений и варианты развития событий заранее.