В каждой книге по управлению персоналом предлагаются длинный список шаблонных вопросов для интервью и развернутые описания различных техник, которые можно применять при разговоре с кандидатом. Кроме того, обычно в таких книгах дается набор характеристик, по которым можно оценивать потенциальных работников. Но редкая книга в конце дает ответ на вопрос «и что же делать со всей полученной информацией, как же выбрать лучшего кандидата?». Чтобы получить правильный ответ (то есть чтобы принять качественное решение), можно воспользоваться оценочной карточкой – это простой и удобный инструмент, который позволяет принципиально улучшить качество отбора кандидатов. Вот как им пользоваться.
Шаг 1.
Еще до размещения объявления о вакансии четко определите, каким должен быть идеальный кандидат на вакантную должность. Запишите 5 требований к его опыту или знаниям и 5 личностных характеристик, например:
- 4 года опыта в продажах в данной отрасли;
- опыт самостоятельного развития бизнеса с нуля;
- знание какого-то производственного процесса;
- уверенность в себе;
- творческое мышление.
Эти 10 требований к кандидатам пригодятся Вам:
1. Для составления текста объявления;
2. Для оценки полученных резюме;
3. Для структурирования интервью;
4. Для создания оценочной карточки.
Внимание! Теперь, прежде чем перейти ко второму шагу, Вам нужно убрать в дальний ящик свои эмоции. Это принципиально важно для хорошего выбора. К сожалению, личные впечатления типа «он мне правда понравился», «что-то в нем есть», «кажется, это то, что нам нужно» существенно снижают качество решения, потому что не имеют под собой твердой почвы.
Шаг 2.
Разработайте свою оценочную карточку, которая поможет всем, кто принимает решение, аккуратно и точно оценить каждого кандидата. Ее нужно заполнять в процессе интервью и сразу же после того, как оно закончено. Все те требования, которые Вы записали во время шага 1, снабжаются шкалой от 1 до 5. Как только интервью заканчивается, интервьюер (или вся команда, которая занимается оценкой кандидата) заполняет оценочную карточку – отмечая ту цифру, которая, по его мнению, соответствует каждому качеству кандидата. Сложив баллы, Вы получите одну-единственную оценку, по которой можно сравнивать кандидатов между собой.
Потратьте немного времени, чтобы составить оценочную карточку для очередного отбора кандидатов, – и Вы сможете принимать более эффективные кадровые решения.