Конечно же можно предложить предусмотреть компенсации:
- В Трудовом договоре;
- В Положении об обучении (если таковой имеется);
- В Ученическом договоре, который заключается при каждом обучении.
Но как быть в следующих ситуациях:
- Сотрудник начал саботировать работу, по разным причинам;
- Новый директор решил сменить коллектив отдела и привести свою команду;
- Сотрудник был обязан пройти обучение по закону, но сразу после решил уволиться;
- У директора и сотрудника произошел конфликт, проще расстаться чем оставить;
- Сотрудник начал конфликтовать с коллегами.
Надо или решать конфликты за счет переговоров, или расставаться, что бы хуже не стало.
Разберем стадию переговоров. С работником можно обсудить дальнейшие действия и обозначить условия, в случае неисполнения которых последует увольнение. После этого разговора сотрудник может начать самостоятельно искать новое место работы. Фирма потеряет вложенные в обучение деньги, а работник уйдет к конкурентам.
Но есть решение. Прописывайте в соглашении об обучении не только обязанность сотрудника отработать после обучения определенный срок, но и получение права помогать в трудоустройстве в другую фирму в случае сокращения. Это будет выгодно и бизнесу и сотруднику. Бизнес получает возможность вернуть вложенные в сотрудника средства через вознаграждение за рекомендацию специалиста новому работодателю, сотрудник получает больше уверенности в своем будущем.
"Не думайте о возможных проблемах с сотрудниками, действуйте на опережение" Узнайте подробнее на сайте extmob.ru
