Когда же я вернулся в поле чтения о работе и про работу, выяснилась интересная штука: книг, которые рассказывают, что делать, если пришлось работать с мудаками (читай, токсичными людьми), полно. Я даже про некоторые писал. А вот если нужно посоветовать какую-то книгу человеку, который сам страдает токсичным поведением, но хочет это исправить, то какой-то большой пролёт с этим. Для меня это актуально, ибо, несмотря на то, что я сам уже начал на конференциях рассказывать про коммуникации, сам бываю, мягко говоря, непростым человеком в общении. Репутация в компании у меня далеко не безоблачная, а среди подчинённых есть люди, считающие меня токсичным. Так что тема животрепещущая, поэтому книга, о которой сегодня говорим, для меня актуальна.
Автор, один из основателей школы Стратоплан – Александр Орлов, утверждает, что коммуникации – основа руководящей работы. Спорить с этим глупо, потому согласимся. С чем не все могут согласиться, так это с мнением, что теоретизировать на эту тему здорово, но иногда нужны практические инструменты, чтобы запихать в себя теоретические фреймворки как можно быстрее. Саша пишет об этом так:
до сих пор, когда я слышу от консультантов, тренеров с гуманитарным складом ума фразы вроде «Почувствуйте его энергию» или «Поставьте себя на его место», для меня это звучит как совет из анекдота про мышей «Вы станьте ежиками». Как? Как стать ежиком? Как почувствовать энергию? Как встать на его место? Делать-то что надо?
И это самое важное, недостаток чего я уже давно отмечаю в своей работе, и в выступлениях, и в попытках донести людям, что “вот так нельзя, это приводит к таким-то и таким-то плохим результатам”. Пока нет конкретных примеров, инструментов и обратной связи, это всё выглядит в лучшем случае как “пожалуйста, ведите себя хорошо”. Как хорошо, как не вести себя плохо и вообще, что делать-то?
С этой точки зрения книга неплоха, и я её могу рекомендовать тем, кто осознал внезапно, что общаться конструктивно вообще не умеет, понимает, что вот тут вот накосячил, но как в следующий раз (да и в этот) всё исправить – неясно.
Несколько моментов, которые лично мне понравились:
1. Базовый набор вопросов для того, чтобы разбираться, в критике, что произошло и как нанести человеку и команде максимальную пользу:
- Вопрос № 1. Что случилось?
- Вопрос № 2. В чем это выражается?
- Вопрос № 3. Чем это плохо?
- Вопрос № 4. Чего хочется? Как нам это решить?
- Вопрос № 5. Как вы поймете, что это происходит?
Такой набор вопросов всегда поможет разобраться с человеком, который пришёл к вам с криком или наездами.
2. Ещё одна показательная цитата:
Если человек на вас кричит, он считает, что вы его не слышите.
Я это даже по себе замечаю, когда сам повышаю голос. И это достаточно важно понимать: человек зачастую кричит не потому, что он плохой (ну понятно, что это несдержанность, но тем не менее), а потому, что у него что-то очень остро болит. Или наболело. Или ещё что-то. И есть возможность его помочь, не ухудшить при этом отношение, увеличив свою репутацию.
3. Ещё один прекрасный момент, которому лично я бы уделил значительно больше места и внимания, это вординг. Иногда коллеги (да и я раньше), говоря о чём-то очень важном и полезном, придумывают такие слова и складывают их в такие предложения, что конфликт раздувается на ровном месте. Я об этом рассказывал как-то на конференции. Пример из книги:
| — Почему ты этого не сделал? | — Давайте сейчас решим то, что болит? А потом подумаем, как сделать так, чтобы такие ситуации не повторялись. Что сейчас болит, что мы можем сделать? |
| — Как так могло получиться? | |
Правый столбик даёт надежду на разрешение ситуации. Левый просто эскалирует проблему.
Ну и так далее. В целом, неплохое чтиво, если проблема актуальна в любую сторону: либо общаться приходится с токсичными людьми, либо хочется избавиться от каких-то привычек самому.
