И делают они неправильные продажи =)
В одной из прошлых статей я говорил о 7 ошибках в продажах, которые совершаются в бизнесе.
Напомню кратко:
Ошибки руководства:
- Неправильные люди
- Неправильная организация труда
- Неправильная система мотивации
- Неправильное обучение
Ошибки «продажников»:
- Неумение завоевывать доверие
- Неумение задавать вопросы
- Неумение завершать сделку
Сегодня более подробно поговорим о первой ошибке:
Неправильные люди.
Но для начала давайте решим, что вообще мы называем словом ПРОДАЖА.
Я убежден, что ПРОДАЖА - это, прежде всего, процесс, а не факт. Факт получения денег/передачи товара - это совершенная сделка. Если клиент приходит, тычет пальцем в конкретный товар и говорит "хочу этот" - это тоже не продажа, это сбыт.
Продажа начинается после слова "нет". То есть тогда, когда менеджеру по продажам необходимо приложить какие-то усилия, чтобы продать товар (у клиента есть какие-то возражения, сомнения) или чтобы продать не тот товар, который хочет клиент, а товар лучше (и, соответственно, дороже) и т.д.
Посмотрите на свой отдел продаж и скажите: Ваши менеджеры - менеджеры ПО ПРОДАЖАМ или скорее менеджеры по СБЫТУ?
Ваши продавцы-консультанты на самом деле ПРОДАВЦЫ или просто КОНСУЛЬТАНТЫ?
Что должен знать и уметь использовать настоящий "продажник"?
*Товар - прежде чем менеджер по продажам начнет что-либо продавать, он должен хорошо узнать товар, который продает. И не нужно давать слишком много времени на изучение товара. Пришел новый менеджер - дайте ему неделю времени и не грузите ничем больше. Пусть зубрит. Получится узнать товар хотя бы на 3-ку - есть смысл продолжать стажировку. Иначе - прощайтесь. Человек, не способный за неделю изучить даже самый сложный товар на приемлемом уровне - вам не нужен как работник, даже если он неплохой продавец. Но и не требуйте слишком многого. За неделю можно выучить 40% того, что можно, но остальные 60% ему придется изучать гораздо дольше, на практике.
*Техника продаж - хотя бы базовые 5 этапов должен знать каждый продажник. Если умеет пользоваться - вообще отлично. Если пытается - уже хорошо. Лучше - если знает различные "фишки", "приемы".
*Психология продаж - знать технику продаж - это одно, понимать, почему эта техника работает и понимать, когда она сработает, а когда нет и почему - это уже высший пилотаж. По факту такого понятия, как "психология продаж", да и "техника продаж" - не существует. Потому что по сути все это - обычная психология на вооружении специалиста по продажам.
Если ваши продавцы не знают вышеперечисленного и не стремятся узнать - значит это "неправильные" продавцы.
Вопрос: А где же брать "правильных" продажников? Где они вообще обитают?
Как правило правильные продажники работают и никуда не торопятся уходить. Т.к. при правильно выстроенной мотивации практически в любой компании продавец будет зарабатывать столько, сколько ему нужно для комфортного существования и уходить куда-то ему просто нет смысла.
Также существует проблема "хороший продажник - плохой начальник". Нет, я сейчас не к тому, что из хороших продавцов всегда получаются плохие начальники, это далеко не всегда так (хотя и случается), я о том, что если человек умен, талантлив, профессионален в продажах - он не задержится в "рядовых" продавцах надолго, и, скорее всего, двинется дальше по карьерной лестнице: в начальники отдела продаж, коммерческим директором и т.д.
А еще чаще хорошие продажники открывают свой собственный бизнес. Если может продавать чужой товар, значит сможет и свой.Вывод - "готовых" продажников трудно найти и легко потерять =)
Что делать?
Набирать тех, кто по своим врожденным и/или приобретенным характеристикам.
Чтобы вам было проще, сразу отсеивайте тех, кто на собеседовании:
*Молчун - отвечает на вопросы, а сам ничего не спрашивает. Причем отвечает односложно.
*Глупый - не знает сколько будет дважды два, не может справиться с простейшей задачкой на логику и т.д.
*Неправильная речь - много слов паразитов в речи, говорит может и много, но понять, что хочет сказать - трудно.
*Не читает - или говорит, что читает, но при вопросе "какую книгу вы читали последней" отвечает: "Ну как книгу, статьи в интернете читаю".
*Скромный - не смотрит вам в глаза, занимает защитную позу (скрещенные руки и/или ноги), тихо говорит и пр.
*Некрасивый - здесь все просто, если он настолько некрасив, что вам неприятно с ним общаться - значит неприятно будет и вашем потенциальным клиентам.
*Плохо пахнет - аналогично красоте.
*Готов работать за оклад - если продавцу достаточно оклада и ему не нужны проценты, значит ему будет все равно, продает он или нет. Отсидеть 8 часов и домой!
*Не хочет работать за процент - аналогично. Если он не уверен в своих силах, просит оклад побольше и можно процент поменьше - значит продажник он так себе.
*Не нравится вам - даже если все остальное вас устраивает, но вы испытываете необъяснимую антипатию - не мучайте себя, лучше не берите сразу. Все равно вы будете искать подтверждения своей антипатии и обязательно найдете.
*Работал когда-то на себя - тут несколько причин. Во - первых, есть риск того, что он уйдет в свободное плавание снова. Во-вторых, тот, кто работал сам на себя какое-то время - сложнее мириться с тем, что теперь ему нужно опять кому-то подчиняться. В-третьих - не смог продать свой товар, сможет ли ваш?
*Видит проблемы в других - если у кандидата в продажи (да и в любой другой отдел, на самом деле) - на прошлых его местах работы "все дураки" и только поэтому он ушел, значит и вы рано или поздно будете "дураком" от которого он уйдет.
*Все знает и умеет лучше всех - чем умнее человек, тем меньше он считает, что он самый умный т.к. видит весь горизонт знаний, который еще впереди. Поэтому он с удовольствием воспринимает новые знания или повторяет то, что уже когда-то изучил. Если вам менеджер по продажам говорит, что ему не нужно никакое обучение - гоните его в шею.
На что не стоит обращать очень уж много внимания при отборе кандидатов?
*Наличие большого опыт в разных компаниях - опыт конечно должен быть. Совсем без опыта в продажах - та еще лотерея. Речь о том, что если опыт большой - это еще далеко не гарантия успеха. В большинстве компаний Казахстана, даже самых крупных и известных, найти хотя бы одного хорошего продажника очень трудно. Потому что у владельцев компаний нет понимания и знаний, что значит "хороший продажник".
*Отсутствие или наличие рекомендаций - все мы знаем, что рекомендации в нашей стране даются "по доброте душевной". Часто при увольнении сотруднику, чтобы смягчить неприятную ситуацию, обещают дать "хорошие рекомендации".
*Отсутствие грамот, дипломов - есть коллекционеры дипломов, которые любят посещать тренинги и считают, что за счет этого приобретают большую ценность. Меня всегда удивляло, когда проплатив тренинг, участник не приходит на него, а затем просит скинуть сертификат. Бумажка важнее знаний. Плюс ко всему, знать - одно, применять - совсем другое.
*Долго работал торговым представителем на продуктах - специфика работы торговых представителей, особенно на продуктах такова, что в других видах продаж этот опыт окажется бесполезным.
*Не амбициозен в плане карьерного роста - хорошего продажника найти трудно, и если он не стремиться в начальники - порой это даже хорошо. Заработать он сможет и будучи рядовым менеджером (часто даже больше, чем будучи начальником), а вы не потеряете хорошего "бойца".
Как понять, что из себя представляет сотрудник?
Рекомендую придерживаться следующей цепочки отбора:
- первичный отбор по резюме
- конкурс: всех кандидатов зовут на одно время, дают тесты и задания (на логику, на знание техники продаж и пр.) и по одному приглашают на беседу. Кто понравился - просят подождать еще. В результате - отбирают лучших из лучших.- первичная стажировка - если есть возможность, просите кандидата прийти на 1-3 дня для первичного знакомства. За эти дни о потенциале человека можно узнать гораздо больше, чем за часовую беседу.
- стажировка - три месяца для того, чтобы "раскачаться". Если менеджер неопытный и согласен на небольшой оклад - ставите небольшой оклад и проценты (Сразу же). Если менеджер опытный и требует зарплату "не менее..." - ставите по его нижней границе потребностей и смотрите на результаты. Если через 3 месяца вы увидите, что на процентах он заработал бы не меньше, а то и больше - переводите его на процентную сетку с небольшим окладом.
- экзамен - обязательно проводите небольшие экзамены на разных стадиях стажировки, чтобы не терять время попусту. Если через месяц кандидат до сих пор не может провести презентацию вашего товара - смысл его держать?
Что делать с теми, кто работает на данный момент? (неправильными продажниками)
- Измените систему мотивации таким образом, чтобы при плохих результатах продаж заработная плата была ниже психологического минимума. Либо научатся продавать, либо уволятся сами.
- Если ждать и экспериментировать некогда - увольняйте сами, но по одному. Т.к. часто увольнение одного положительно влияет на остальных (а они то думали, что на них вся фирма держится!)
- Но прежде чем увольнять, подумайте - может человек не на своем месте? Возможно для него найдется место в другом отделе? Ведь продавец - очень сложная профессия. Если не справляется с ней - вполне возможно хорошо справится с чем-то другим. Сотрудник знает вашу компанию, знает товары - это многого стоит.
Что делать, если никак не получается набрать команду?
Во-первых, подумайте, а много ли я для этого сделал?
Разместил ли платные вакансии на всех самых популярных площадках?Разместил ли вакансии хотя бы на 100 различных других площадках?Спросил ли всех друзей и знакомых? Сотрудников?
Нанимал ли рекрутинговую компанию?
Но так или иначе, если не получается найти сотрудников, остается только одно:
Работать! И искать дальше.