В нашей стране под увольнением чаще понимается не собственное желание работника, а принуждение его к этому шагу под любым предлогом, причем, не всегда благовидным. Однако, по закону уволить сотрудника не так просто, как видится работодателям. Давайте посмотрим по каким сценариям действуют работодатели и как с этим можно бороться.
Все сценарии можно объединить одной угрозой работодателя:
- Я тебя по статье уволю!
Не уволит. И вот почему:
1. Несоответствие занимаемой должности. Иными словами: профессиональное несоответствие. Умом каждый сотрудник понимает, что где-то в каких-то тонких аспектах он может и не дотягивать до идеала, который придумал себе работодатель. Именно поэтому, когда руководитель брызжет слюной и с красным от гнева лицом угрожает этой статьей, у многих заводится червячок сомнения: а вдруг и правда уволит? В теории возможно все. На практике, даже если работодатель рискнул уволить на этом основании сотрудника, по суду чаще всего восстанавливают.
Дело в том, что увольнение по такому основанию – дело хлопотное и отнюдь не быстрое. Для этого нужно сотрудника заранее предупредить о том, что он будет подвергнут аттестации, собрать аттестационную комиссию, подготовить перечень вопросов/заданий, соответствующих занимаемой должности. Остро встает вопрос: а кто способен оценить верность ответов того или иного сотрудника. В некоторых случаях, когда должность сотрудника в единственном лице в организации, это очень проблематично.
Допустим, работодатель смог и провел аттестацию. Сотрудник ее не прошел. При грамотном подходе можно оспорить ее итоги. Даже если сотрудник ничего не оспорил, то уволить его сразу нельзя. Сначала нужно предложить другие подходящие ему по уровню квалификации должности в компании, а вот если он откажется, то только потом уволить.
И, кстати, не всех сотрудников можно аттестовать. Например, беременных и тех, кто проработал на занимаемой должности меньше двух лет, нельзя.
Процедуру аттестации провести без нарушений очень сложно. Оспариваются чаще всего не сами результаты, а проведение процедуры, после чего происходит восстановление на работе.
2. Неисполнение работником должностных обязанностей, нарушение трудовой дисциплины. Более реальный формат увольнения, если сотрудник действительно ее (дисциплину) нарушает и их (обязанности) не исполняет.
За опоздания уволить можно. Но! Не с первого раза. И многое зависит от причин опозданий, их частоты и т.д. Причина проспал – не подходит. Задержался в мед учреждении – вполне. В суде легко оспаривается этот способ увольнения вне зависимости от причины. Секрет прост: вряд ли из всего коллектива опаздывает только один сотрудник. Поэтому нужно смотреть сколько людей было уволено по этому основанию в компании, а потом выносить решение. Если факт опозданий зафиксирован у нескольких сотрудников, а уволили только одного – то… Все понятно и без слов.
Неисполнение обязанностей – самый трудно доказываемый факт, как бы странно это не звучало. Многие любят ссылаться на волшебную строчку в должностной инструкции про иные обязанности, но забывают, что эти «иные» не должны выходить за рамки перечисленных. Учесть все невозможно. То, что прописано, должно быть исполнено. Остальное – зависит от обстоятельств.
3. Разглашение коммерческой тайны. Сейчас многие обоснованно на ней помешались. Законодательство в этой сфере довольно противоречиво и из-за этого возникают разные прецеденты.
Если в компании имеется локальный акт о коммерческой тайне и ее составляющих, сотрудник с ним ознакомлен, то нарушать нельзя. Часто пытаются уволить за разглашение размера заработной платы, потому что это один из самых простых способов. Но тут есть небольшая загвоздка: нельзя запретить сотруднику разглашать размеры заработной платы. Можно запретить разглашать систему ее расчета, начисления и ее составляющие. А это разные вещи. Вот на этом основании такие увольнения и отменяют.
Естественно, если сотрудник раскрыл какую-то иную конфиденциальную информацию или размер заработной платы другого сотрудника, то уволить его можно и оспорить сложно (при верном соблюдении процесса).
Перечисленные сценарии увольнения ни что иное как принуждение сотрудника. Часто все заканчивается на уровне угроз и сотрудник, желая сберечь здоровье и нервы, пишет по собственному. Если бы работодатели были более честны и менее жадны, то увольняли бы по сокращению штата или соглашению сторон с выплатой компенсации. Но это им не выгодно.
Если понравилась статья, то поделитесь ей в соц сетях, ставьте «Нравится» и подписывайтесь на канал ))