Какого цвета ваша организация, или Яркие эволюции ВК

О "цветных" организациях точно слышали спецы HR и внутренних коммуникаций. Но на теорию спектров лучше смотреть на конкретных примерах.

Я уже говорила, что работала при разных «режимах» управления. Были и действительно режимы. Но никакой серости, всё было ярко и разноцветно. Что значит «разноцветно» точно знают HR-ы и спецы внутрикомма. Для остальных читателей – короткая справка с кейсами.

Разноцветные организации – понятие, восходящее к теории личностного роста американского психолога Клэра Грейвза под названием "спиральная динамика". Грейвз выделяет парадигмы мышления - определенные способы восприятия мира на разных стадиях развития личности и каждой парадигме присваивает свой цвет.

С теорией почти всё! Мой топ-5 цветов организаций, с которыми сталкивалась. Без чёткой хронологии с небольшими отступлениями и возвратом к доктору Грейвзу и последователям.

Красный период – героический. На первое место в нём выходит личность лидера, за которым следуют в слепой вере. Ничьё мнение, кроме его, не учитывается. Собственно, альтернативных мнений и нет. Вождь знает, как лучше, он ведёт толпу.

В красной организации, которая, как хамелеон, периодически прикидывается то синей, то оранжевой, то бирюзовой, я работала не так давно. Это игрок транспортного рынка СНГ. Не мелкий. Плюс-минус в тройке-пятёрке в зависимости от региона. Я здесь была специалистом по внутренним коммуникациям. В общем, совсем у первой линии огня. И моя миссия, в том числе, была в том, чтобы доносить до руководства необходимость того или иного пути, стиля взаимодействия. Было туго.

Смешение цветов в организации чаще всего говорит о том, что она находится на распутье, не до конца освоившись в одних правилах игры, руководству хочется получить всё и как у всех. Но практика показывает, так это не работает.

От синих мы брали все время ускользающие бизнес-процессы. Синие организации придерживаются осмысленности и порядка всех процессов, до чего нам с хаотично поступающими, часто нефиксируемыми и напрасно сделанными задачами было далеко.

К оранжевым тяготели поощрением личной инициативы, открытостью любым идеям, которые должны... но не вознаграждаются. По крайней мере в адекватном финансовом эквиваленте, да и в нематериальном тоже.

По бирюзовому принципу пытались выстроить ценностное управление, но красный вождь-диктатор сводил на нет всё. Он мог быть однодневным.

Я старая, поэтому отсылаю к цитате из старого фильма «Опять власть меняется!» (c) «Свадьба в Малиновке»). Так вот роль власти нередко здесь разыгрывается (почти уверена, что до сих пор!) как посажённого генерала (читай – шамана):

«А, ты круто разбираешься в вопросе? Ок. Сегодня шаманом будешь ты. Что ждём завтра дождь или солнце?»

При всём этом окончательное решение остаётся за вождём официальным, который на время делал рокировку.

Янтарный период – это период подчёркнутой субординации. В таких организациях существуют исполнители и люди, отдающие приказы. Здесь нет полумер: задача выполнена – хорошо, нет – жди наказания.

Янтарная, авторитарная стадия была у меня на третьем и четвертом местах работы. Две республиканские газеты, живущие за счёт госзаказа на подписку и благодаря сомнительным объявлениям: от купли-продажи до услуг интимного характера. Второе порой выручало сильнее, когда действительно хорошие журналисты копали не под тех людей и не под те структуры.

Работала я корректором. Для понимания – была в иерархии где-то между уборщицами и завхозом. Выгребать за журналистами, к слову, порой приходилось как из клоаки. А если что не так, то и огребать за совместное интеллектуальное имущество. Из плюсов – всё было чётко. Круг обязанностей. Ответственность. Минусы – наказуемая инициатива. Наказуемая показательно, с письменными объяснительными и выговорами из серии «я начальник – ты мудак», как в армии.

Фиолетовый период в теории спиральной динамики – мистический. Он окутан мифами, объясняющими мироустройство. Чтобы получить что-то хорошее, человек создаёт идола и поклоняется ему, а если нет – идол может и наказать.

Фиолетовый кайф, всё как в сказке. Чем дальше, тем... Концовку выберите сами:

а) страшнее;

б) запутаннее;

в) ближе победа добра.

Ну вы поняли, что это та организация, где ничего не предугадать. Процессы выстраиваются хаотично, вернее они как замки на пляже. Кто-то приходит в песочницу и превращает твоё творение в куличик. Ещё плюнет и притопчет. Ну детский сад, скажете вы. Это была работа автором-сценаристом в детском издательстве. Нет, в принципе, там всё было радужно и масштабно до момента, пока не поджимали дедлайны. В этот миг волшебство резко пропадало, двери в сезам схлопывались и вместо новой Нарнии получались Маша и Медведь. Вроде задорно, детям нравится. Коммерческий успех и всё такое. И всё бы ничего, чем плохо уйти в прагматики?! Вот только мы не ищем решения из простых. После развалившегося мифа о великой миссии мы формулировали неомиф, и заново возводили песчаный замок, пока он в очередной раз не накрывался ботинком сроков, договорённостей, очереди в типографию. Здесь даже говорили о ценностях и миссии, но не в масштабе бирюзовой организации, а в мифологическом представлении фиолетового детского периода.

Оранжевый – период бесконечных возможностей. Из плебея ты можешь превратиться в короля. Стремление к успеху, выживание в конкурентной борьбе, нацеленные на получение прибыли – главные признаки оранжевых организаций.

Оранжевый, очень чёткий с точки зрения конкуренции и движения по карьерной лестнице, – период моей работы в кол-центре одного из московских телекоммуникационных провайдеров. Здесь не важны образование и прежние заслуги, важна инициатива в нужный момент. Всё прозрачно: холодные звонки, горячие звонки, план продаж, успешная прослушка и бонусы в кармане. Да что там бонусы: из оператора можешь стать начальником смены, потом тренером, а потом, гляди, и до руководителя регионального КЦ недалеко. Вот на самом деле, без сарказма, на мой взгляд, такие организации – это крутой старт и прокачка настойчивости и амбиций. Но там у каждого есть потолок. Так сказать, по способностям.

Признаки зелёного периода – всеобщая гармония, связь и взаимозависимость всего, консенсусное сосуществование. Отсутствие конкуренции и работа на общее благое дело, подкреплённое идеей гармоничного развития – ответ зелёных миру.

Моя зелёная история – это организация международного литературного фестиваля инициативной группой в одной из бывших столиц, одной из бывших братских республик. Здесь никто и никем не руководил, никого не нужно было пинать, цели были высокие – продвижение современной литературы, культуры чтения. Амбициозный проект выиграл грант, который едва покрывал расходы на перелёт и проживание гостей. Сметы не стыковались с желаниями, но превосходили возможности. И наша инициативная группа обивала пороги кабинетов, договаривалась со СМИ, бизнесом, чтобы успешно провести мероприятие, и... О бинго! Нам хватило гранта ещё и на зарплаты. Но это не о том, что волка ноги кормят, а о том, что большое и глобальное заряжает.

Что я вынесла из предыдущего опыта? Прежде чем устраиваться на работу, изучите уровень развития, цвет организации и соотнесите со своим цветом. Это станет залогом долгих и продуктивных отношений с работодателем. И вам точно будет комфортно под одним флагом со СВОИМИ.