Уровни зрелости дали мне два инструмента:
1) Управление моими ожиданиями - при постановке задачи новичку я больше не жду самостоятельности, а даю конкретные инструкции;
2) Оценка зрелости команды и выявление зон роста для сотрудников. Особенно круто это работает в конфликтах.
Что конкретно я делаю:
📍 При постановке задач новичку или просто новой задаче даю четкую инструкцию и контролирую процесс выполнения каждые 1-2 дня. Уровень нового сотрудника не имеет значения, у меня такой подход и к джунам, и к руководителям отделов.
📍 При повторении задачи снижаю частоту проверок до 1 раза в неделю-две и даю не инструкцию, а свое видение результата.
📍 Что если уже опытный сотрудник справляется с задачей не так, как я это вижу? Я стараюсь не бежать перепроверять каждый шаг. Для корректировки проговариваю видение результата и сверяюсь по шагам, которые выбирает сотрудник.
📍 Если сотрудник явно недоволен микроменджментом, но с моей точки зрения он не дотягивает - важно сесть и поговорить об этом. До разговора мы вместе составляем список прямых обязанностей. К следующей встрече приносим 2 таблички с обязанностями и уровнем напротив каждой (1-4) - от меня и от сотрудника. Если оценка уровней расходится, то мы обсуждаем расхождения на кейсах. И тут есть 3 опции:
❤️ Уровень совпадает - это мэтч!
🌚 Сотрудник оценивает уровень выше, чем его оценила я - совместно обсуждаем кейсы, я проговариваю свои ожидания на этот уровень. Если сотрудник согласен, мы вместе обсуждаем конкретные шаги для роста. Если сотрудник считает, что уровень выше, то я ставлю задачу и kpi на этот уровень, мы берем тестовый период и возращаемся к оценке через 1-3 месяца
😐 сотрудник оценивает уровень ниже, чем его оценила я - такого у меня еще не было
Уровни зрелости - отличный инструмент для сверки ожиданий с командой и решения внутренних конфликтов. Да, разговаривать о разнице в оценках реально трудно, особенно если у вас не так много опыта. Но я очень рекомендую попробовать, это прокачает вас как управленца
#управлениекомандой