Чтобы обладать качествами руководителя, не нужно таким родиться. Их можно развить у себя, причём не тратя особых усилий. Я знаю, как это делать. И так алгоритм.
Как определить путь развития?
В каком направлении развиваться, чтоб качественно выполнять свои функцию руководителя? Парадокс, но путь развития покажет нам повторяющиеся проблемы в работе.
Пример №1. Проблема – меня не слушаются подчинённые
Делаем анализ этой проблемы. В итоге приходим к выводу, что проблема в вашем мягком характере.
Далее, чтоб решить проблему нужно сначала собрать информацию о ней. Например, набрать в Яндексе: «Как стать руководителем при мягкости характера», и читаем, анализируем.
Скорее всего ваши проблемы связаны с детством. Возможно вас не уважали родители, не брали вас в расчёт, из-за чего у вас сформировалась низкая самооценка и неуверенность в своих силах, ощущение никчемности.
Эта самая неуверенность бессознательно считывается вашими подчинёнными, они не воспринимают вас как авторитета, и желание подчиняться у них не возникает. Так как бессознательно они считают психологически сильнее вас.
Поэтому в моменты отдачи распоряжений могут возникать смешки, ехидные реплики и другие признаки неуважения к вашей персоне.
То есть проблема показывает каким вы должны стать. Вы должны стать более жёстким руководителем.
Пример №2. Проблема – мои подчинённые болтаются без дела
То есть недостаточная нагрузка. Анализируем ситуацию, выясняем, что у вас проблемы с планированием работы сотрудников.
Что делать? Нужно выработать этот навык. Как?
Нужно тренироваться, составлять подробнейшие планы работы вашего отдела на неделю, на месяц, на каждый день.
Делайте это на бумаге и потом смотрите как это воплощается в реальности. Постепенно навык сформируется.
Я, когда начинал прорабатывать этот навык, я делал резерв заданий. То есть если сотрудник выполнял задание раньше запланированного времени, у меня всегда была для него резервная работа.
Но не бессмысленная, а которая вела к росту показателей продаж. Например, я поручал обзванивать бывших клиентов и предлагать им новую услугу. При этом он должен был узнать планы клиента, чтоб выявить потребности, и не допустить ситуацию чтоб он стал искать подрядчиков кроме нас.
Постепенно навык выработается, и сотрудники будут заняты, и ваше начальство будет довольно.
Пример №3. Проблема - сотрудники плохо выполняют свои обязанности
Анализируем ситуацию. Возможно вы недостаточно разжевали задание в момент делегирования, он просто не понял как нужно выполнять задание и каков результат должен быть на выходе. Вы забыли у него спросить, как он будет делать задание, и не убедились, что он всё правильно понял.
Или не проконтролировали промежуточные этапы работы, в следствие чего сотрудник расслабился и сделал работу как получилось, не напрягаясь и не стараясь.
Или вы давно не занимались квалификацией своих сотрудников.
Тогда нужно сесть и перебрать каждого сотрудника в отдельности, и позадавать вопросы самому себе.
Много ли у него косяков? Старается ли он в работе? Есть ли жалобы клиентов? Совершенствует он свои навыки?
И последний вопрос, задаём его сами себе, причём вслух:
«Устраивает меня этот сотрудник?» и если устраивает, задаём следующий вопрос: «А это правда?»
Второй вопрос нужен, для того чтобы проверить свою интуицию, потому что вы можете сами себя обманывать, из скромности или жалости к сотруднику.
И если на первый вопрос вы ответили да, и на второй да, но при ответе на второй вопрос у вас защемило в груди или сжало в животе, то вы сами себя обманули, и на самом деле ответ нет. Нужно этого увольнять и искать нового.
В общем алгоритм развития я думаю понятен.
Для того чтоб регулярно получать советы по эффективности в работе и в жизни, ставьте лайк и подписывайтесь на канал, кнопка вверху.
Полезные статьи: