Никто не будет убеждать против себя.
Что бы я ни заявлял сам, вы обязательно подумаете: «Это он сам считает себя правым, а здесь что-то не так» . И решите не связываться.
Сегодня – нечто иное.
С Глебом Смысловым я делал один из самых интересных проектов по оценке персонала. Пришлось учиться на ходу и резко прокачивать свои возможности.
До 15 интервью в день, совещания, отчеты...
Так зачем оценивать типы личности сотдруников и кандидатов?
Вот взгляд потребителя – руководителя торговой компании в Москве.
Диагностика типа, как эффективная технология подбора персонала продолжает вызывать споры. Мы решили попробовать на практике. Нам понравилось.
Вы когда-нибудь играли в Тетрис? Если фигурка в паз не попадает, образуется нагромождение – игра проиграна.
Работа HR похожа на игру в Тетрис. Новый работник приходит не в безвоздушное пространство, а в микроколлектив подразделения. Взаимопонимание с его сотрудниками важно не меньше, чем профессиональные качества. Надо представлять не только качества нового человека, но и сопряжение качеств нового человека с качествами сотрудников подразделения. Необходим комплексный подход.
Пренебрежение комплексным подходом приводит к тому, что человек, прекрасно показавший себя на собеседовании, «вдруг» не находит общего языка с непосредственным руководителем и увольняется. Или начинают увольняться сотрудники у нового начальника.
Экономический смысл найма нового человека в том, чтобы он приносил пользы больше, чем затраты на его. По статистике, новый человек «входит в должность» примерно за 6 месяцев.
Все это время он учится порядку, принятому в организации, выстраивает отношения с коллегами, занимает рабочее место.
Пока новый человек учится, он, пусть и невольно, заставляет коллег тратить рабочее время на свое обучение. Все это время ему выплачивается заработная плата.
Если через полгода выяснится, что новый сотрудник «не сошелся характером» и уволился, то цикл надо повторять сначала. Для организации это временна́я и финансовая катастрофа.
Произведем простой расчет. Если ежемесячная заработная плата нового человека на руки составит 50 тыс.рублей, то за полгода ему будет выплачено 6 х 50 = 300 тыс.рублей. И это без учета налогов с зп (~50% от суммы выплат), стоимости эксплуатации рабочего места, стоимости рабочего времени коллег, потраченного на его обучение, и затрат на передачу дел другим исполнителям. Совокупные затраты стремятся к 500 тыс.рублей.
Очевидно, что найм на работу нового человека хлопотное, затратное и ответственное мероприятие. Ошибка стоит дорого в буквальном смысле слова.
Можно ли принять на работу нового человека один раз и надолго? Можно. Используйте комплексный подход.
Как реализовать комплексный подход?
- Определить характер работы.
- Определить перечень сотрудников организации, с которыми новый сотрудник будет взаимодействовать.
- Диагностировать типы этих людей.
- Определить подходящий тип нового сотрудника с учетом особенностей окружения и характера информации с которой новому сотруднику предстоит работать.
- Провести поиск специалиста – носителя подходящего типа.
- Выдать руководству нового сотрудника рекомендации об особенностях взаимодействия с носителем данного типа. С учетом типа руководителя.
В нашей организации комплексный подход был реализован при непосредственном участии Владимира Львова. За что мы ему благодарны.
* тип информационного метаболизма — это процесс усвоения, обработки и передачи информации психикой определенного человека.
Автор: Глеб Смыслов, директор ООО «Институт городского хозяйства и управления»
По материалам проекта Соционика 2.0