Эффективная система мотивации сотрудников - сложнейшая задача для руководителя. И нет универсального рецепта. Каждому предпринимателю придется проходить нелегкий путь по ее созданию и совершенствованию не раз и не два.
Самое основное в ее разработке - выделение ключевых показателей деятельности (KPI), от которых зависит финансовый результат бизнеса и на которые могут повлиять те или иные сотрудники.
В моих outdoor-магазинах - это маржа и количество выданных дисконтных карт. Величина маржи, естественно, влияет на размер потенциальной прибыли, а количество карт напрямую влияет на прирост новых клиентов.
В магазинах молодежной одежды система мотивации основана на выполнении нескольких ключевых показателях - оборот за месяц, средний чек, количество товаров в чеке и конверсия (CTR). Последние три показателя прямо влияют на оборот магазина. Размер наценки не является ключевым показателем, как в outdoor-бизнесе, так как согласно договору франчайзинга мы имеем гарантированную норму доходности.
В кофейнях ключевыми показателями являются выручка, количество проданных кофейных напитков и количество сэндвичей. Кофе и сэндвичи имеют самую высокую наценку среди всего ассортимента, и увеличение их продаж увеличивает прибыль кофейни и зарплату бариста.
За время моей работы в качестве руководителя я вывел одну закономерность в поведении сотрудников - наступает момент, когда все они хотят повышения вознаграждения, но за те же самые обязанности. И ладно бы, если рос результат или прибыль. Я всегда готов делиться прибылью с сотрудниками, но только за реальные заслуги сотрудника и в том случае, если эта прибыль выросла. Очень важно, чтобы и бариста, и продавцы понимали, вознаграждение не увеличивается из-за выслуги лет, как это бывает в бюджетных учреждениях. Это бизнес, и здесь только усилия, приложенные к улучшению финансового результата, могут трансформироваться в увеличение заработной платы. Еще одним поводом для повышения зарплаты сотрудника может стать увеличение выполняемых им обязанностей. Например, в наших кофейнях некоторые бариста совмещают свою основную работу с обязанностями менеджера по закупкам, за что и получают прибавку к доходу. Этим шагом мы «убиваем двух зайцев» - даем возможность сотрудникам развиваться и больше зарабатывать и экономим на зарплате отдельного менеджера по закупкам.
Наши системы мотивации направлены на увеличение заинтересованности сотрудников в результате. С точки зрения теории мотивации существует 2 основных типа человека - человек процесса и человек результата. Право на жизнь имеют оба. Вообще здорово, когда оба эти типа раскрываются в одной личности. Так как (на примере учителя) человек процесса будет красиво и захватывающе рассказывать, держа детей во внимании, а уж превратится это внимание в знание, такому учителю все равно. Тот же, для которого только выраженная в средней оценке по классу успеваемость имеет значение, совершенно не будет заботиться о формате подачи материала. И, возможно, в конкретный момент времени нужный уровень будет достигнут, но этот результат вряд ли будет долгосрочным и не перерастет в настоящее прикладное знание. Поэтому нужно так подбирать сотрудников, чтобы их качества и темперамент соответствовал особенностям той позиции, на которую он претендует.
Как-то раз к нам на собеседование на должность бариста пришел молодой человек, который отметил про себя, что не любит открытое общение с людьми. Так и хотелось воскликнуть -Алё, дорогой, ты зачем к нам пришел?))).
Вообще, эти две функции менеджмента - подбор и мотивация персонала - неразрывно связаны между собой. Подбор нужных сотрудников должен проходить на основании перечня ключевых компетенций, которыми должен обладать будущий сотрудник. Список компетенций мы составляем на основании обязанностей той или иной должности. И исходя из обязанностей же мы выстраиваем систему мотивации, наиболее подходящую для данной должности.
Схематично это можно изобразить следующей цепочкой: