Поиск персонала - перманентный процесс в наших бизнесах. «Перманентнее» всего он в кофейнях, так как люди, претендующие на должность бариста, - это обычно молодежь, студенты с меняющимися желаниями и жизненными ценностями.
Поэтому текучка в общепите - это факт, данность, повседневная рутина, с которой нужно смириться и научиться жить. Чтобы смириться, надо отработать до запятой процесс подбора.
Итак, по порядку…
1. Сначала нужно составить описание вакансии.
Подбор нужных сотрудников должен проходить на основании перечня ключевых компетенций (профессиональные навыки, умения и знания), которыми должен обладать будущий сотрудник. Список компетенций мы составляем на основании обязанностей той или иной должности.
Чтобы ваша вакансия выделялось на фоне великого множества других, информация в описании должна трогать соискателя, цеплять за живое, отвечать его ценностям. Поэтому обязательно нужно «нарисовать» образ вашего идеального кандидата, разобрать его косточкам, поняв его ценности, интересы, потребности. Например, однажды в описании вакансии продавца магазина молодежной одежды я написал, что, работая у нас, «не надо "впаривать" вещь любой ценой, а профессионально консультировать по ассортименту», а принятые на работу получат «возможность покупать стильную одежду по спец. ценам». Это сработало.
2. Непосредственно размещение вакансии.
Где? Довольно сложный вопрос. Ответ на него сильно зависит от должности и сферы бизнеса. Мы почти всегда используем Авито и hh. Очень важно дублировать размещение и в своих корпоративных аккаунтах (если они существуют на момент поиска сотрудников), так как у вас в подписчиках большое количество поклонников вашего магазина, кофейни и т.д., которые, возможно, или сами находятся в поиске, или могут посоветовать знакомым.
3. Следующий этап - знакомство с резюме.
На этом этапе я отсекаю большое количество кандидатов. Я требую, чтобы все присылали свое резюме.
Знакомство с резюме позволяет сэкономить массу времени, которое могло быть потрачено на встречу с кандидатом. По опыту работы, указанному в резюме, понятно, обладает ли человек требуемыми компетенциями.
4. Дальше - предварительное телефонное собеседование. Продолжительность - 3-5 минут. Это тоже сильно экономит мое время.
Задаю всего несколько вопросов: почему заинтересовала именно наша вакансия, где уже проходил собеседования кандидат, как быстро сможет приступить к обязанностям в случае положительного ответа с нашей стороны, как относится к нашему графику работы, есть ли дети и какого возраста. Из телефонного разговора я делаю вывод, насколько грамотна речь у кандидата, как быстро и полно он отвечает на вопросы, какова мотивация работы именно у нас. Конечно, короткого телефонного разговора не достаточно, чтобы правильно оценить кандидата, но точно достаточно, чтобы отсеять явно неподходящих - не могут двух слов связать, не отвечают прямо на заданные вопросы, а причиной своей заинтересованности вакансией называют «да просто деньги нужны». Представляете, вы бы назначили с такими собеседование, основываясь только на отклике или резюме? Особый интерес на этой стадии представляют те ребята, которые к моменту вашего разговора уже ознакомились с компанией и продукцией, полистали наши страницы в соцсетях и т.д. Им я и назначаю время для личной встречи. Приглашаю также тех, мнение о которых у меня до конца не сложилось - 50/50.
5. Наконец, личная встреча.
Количество назначенных мной собеседований обычно составляет около 5-10% от общего количества откликов на вакансию. Поскольку на встречи ко мне попадают чаще всего достойные ребята с точки зрения опыта и уровня общения, то на собеседовании я стараюсь оценить свои ощущения от общения с человеком, понять его ценности, сопоставить уровень его ожиданий по зарплате с возможностями магазина.
Если все из перечисленного меня устраивает, то мы работаем. Нет - не работаем. Рискую нарваться на критику со стороны профессиональных HR-менеджеров и рекрутеров, но до тех пор, пока размер и специфика моего бизнеса позволяет мне и моим директорам самостоятельно вести набор сотрудников, я никогда не прибегу к услугам вышеупомянутых специалистов. Не поймите меня превратно, я их глубоко уважаю за их профессионализм. Но есть между нами одно глубокое различие - мы преследуем разные цели. Их задача - найти среди всех потенциальных соискателей кандидата, наиболее соответствующего (оценивается опыт, выполняемые ранее обязанности, карьерный рост, достижения, рекомендации, образование и т.д.) требованиям заказчика-работодателя. Я, в первую очередь, ищу человека, который сможет стать равноценной частью команды магазина, болеющей всей душой за его будущее.
6. Последний, но не менее значимый, этап - проверка рекомендаций. Это просто АРХИВАЖНО! Делайте это, не ленитесь, даже если выбранный вами кандидат - само совершенство и эталонный образец вашего идеального сотрудника! Жизнь - многогранна. И может такое случиться, что этот эталон тупо воровал на прежнем месте работы. С таким мы тоже сталкивались, так что я знаю, о чем говорю. Скорее всего именно такой человек не предоставит рекомендаций. Это вас должно насторожить, поэтому сами найдите контакты предыдущих работодателей. Если же рекомендации предоставлены, не поленитесь и позвоните. Возможно, узнаете что-нибудь интересное, что поможет вам в работе с этим кандидатом, или же в очередной раз убедитесь, что перед вами - тот идеал, что вы так давно искали).