Уход на удаленную работу с коллективом – самое время переосмыслить свои методы руководства и индивидуальные подходы к сотрудникам. Начать мы предлагаем прямо сейчас: с определения того, какой вы руководитель.
Разбираемся в подходах с заместителем руководителя Департамента персонала и карьеры компании «ГЭНДАЛЬФ» Татьяной Арсенович.
Есть много типологий стилей менеджмента. Например, социальный технолог Владимир Тарасов выделяет такие типы: руководитель-диктатор, карьерист, демократ, гуманист, трудоголик, педант, патриарх. Другие делят менеджеров на авторитарных, демократических и либеральных. Мне ближе точка зрения эксперта по управлению персоналом Александра Фридмана, которую я позволю себе немного дополнить, и рассмотрю директивный, демократический, импровизационный и регулярный стили управления.
Директивный босс
Очень грубо говоря, директивный стиль управления можно передать фразой «я начальник – ты дурак». Это когда используются сила, манипуляции, убеждения и даже угрозы. Это единовластие, при котором руководитель требует жесткого подчинения и добивается результата через давление. В небольших компаниях такой стиль действительно может работать, но у него есть обратная сторона. Своим поведением руководитель рождает определенную корпоративную культуру – культуру угнетенности, несогласия, порабощения, исполнительности. В лучшем случае, директивное управление на выходе дает послушных, безвольных, безынициативных сотрудников. А в худшем плодит заговоры, текучку, несогласие и разного рода диверсии.
Риски при удаленной работе: любое недовольство вашими распоряжениями однозначно будет проходить мимо вас. Недоверие сотрудников к вам усилится многократно, а исполнительность сложно будет контролировать даже с самым полным набором инструментов для этого.
«Начальник-демократ»
Демократический стиль управления – это «власть народа», когда текущие решения принимаются путем голосования, через полное согласие. Руководитель как бы отдает власть сотрудникам, когда они самоорганизуются, сами решают и берут ответственность. Я думаю, это может работать на определенном этапе развития опять же небольшой компании, когда очень нужно поощрять энтузиазм, воспитывать инициативных лидеров. Но в больших масштабах демократический стиль чаще всего порождает хаос. К сожалению, люди к самоуправлению не склонны, даже в племенах выбирают вождя. Поэтому в определенном смысле это худший стиль управления – хотя он про добрую корпоративную культуру, позитив и согласие.
«Импровизатор»
Чаще всего такой руководитель не понимает, что управление людьми – это профессия. С его точки зрения основа всему – талант, и действует он по ситуации, «на харизме», не обладая нужным инструментарием. Это управленец «по зову души». Но когда работа структуры базируется на одном конкретном лидере и его человеческих качествах, то ее нельзя масштабировать, она не будет расти. Потому что, если я как руководитель не знаю, как именно я руковожу, как я могу научить этому кого-то еще? Как у меня появятся другие структуры со своими менеджерами? У меня ведь нет конкретных методов, я ведь просто очень талантлив.
Регулярный менеджмент
Это, пожалуй, самый «выживательный» тип руководства для любой организации, особенно в условиях ее роста. Потому что он представляет собой осознанное управление, когда руководитель понимает, что должен овладеть своей профессией, ее инструментами и методами. Такой человек может объяснить, как он добился того или иного результата от своего сотрудника, и может повторить это снова, но в другой ситуации. Если такой руководитель ставит где-то свою подпись, то точно знает, зачем он это делает и каких результатов он ждет от каждого бизнес-процесса. Это и есть профессионализм. Такой вид менеджмента позволяет со временем директору создавать прослойку высшего и среднего менеджмента, который он сможет обучать и сам. У этого, конечно, есть свои определенные минусы: если методы и инструменты «закостенелые», то система может перестать по-настоящему развиваться. За этим нужно следить.
Как эволюционировать?
Думаю, эволюционный путь руководителя всегда начинается либо с директивного, либо с демократического стиля, в зависимости от личности. Но в какой-то момент непременно нужно перейти к регулярному менеджменту. Потому что управленцу нужно обучиться инструментам и методам, понять функции руководства. Система менеджмента состоит из двух подсистем (управление процессами и руководство персоналом), и в каждой из подсистем есть свои функции и технологии. Как минимум, в арсенале любого руководителя должны быть методы планирования, общения, контроля, мотивации, делегирования и еще десяток.
Часть из этих методов можно успешно применять с помощью специальных инструментов – например, управления персоналом с помощью «Битрикс 24» :)
Пример нашей компании – это больше 40 руководителей разного уровня, которые тоже прошли определенную эволюцию стилей менеджмента. Со временем мы поняли, что управлять нужно не случайным образом и не «по зову души», а осознанно прежде всего. Поэтому мы собрали целую серию полезных обучений для руководителей, которые проводим для них уже третий год подряд, стараясь сделать их профессионалами на своих должностях, с нужными знаниями, навыками и опытом.
…А какой руководитель вы?