50 лет прошло с момента публикации книги «Принцип Питера», но главное правило, описанное в ней, справедливо и сегодня. Согласно этой теории, большинство компетентных людей поднимаются по карьерной лестнице до тех пор, пока занимаемая должность не превзойдет их компетенции, и, попав в эту точку, прекращают расти. Результаты академических исследований говорят о том, что в большинстве случаев повышение по-прежнему служит наградой за былые достижения, и многие продолжают считать, что личные качества, продвинувшие человека на этот уровень, помогут ему успешно справиться со следующим.
Чтобы научиться лучше выбирать кандидатов на руководящие посты, необходимо изменить подход к оценке соискателей. В следующий раз, подбирая человека на должность руководителя, подумайте над следующими вопросами.
1. Соответствуют ли навыки кандидата позиции высококлассного исполнителя или эффективного лидера?
Степень производственной эффективности отдельных исполнителей обычно измеряется по их способностям, умению располагать к себе и энергичности. Но хороший руководитель должен обладать более широким набором характеристик, включая стремление к честности и презрение к непорядочному поведению, которое рождается из нарциссизма и склонности к психопатии.
Руководитель действительно должен располагать определенными техническими компетенциями для поддержания авторитета, но слишком большой опыт работы в конкретной области может стать препятствием. Экспертам часто мешает фиксированная модель мышления и взглядов — результат их многолетнего труда. Однако великие лидеры остаются открытыми и готовыми к изменениям несмотря на весь свой опыт. Это удается тем, кто способен постоянно учиться.
2. Соответствуют ли показатели эффективности кандидата реальному положению дел
Наиболее часто используемый показатель чьей-либо эффективности — субъективная оценка его непосредственного руководителя. Это значит, что результат может зависеть от предвзятости руководителя, офисных интриг и умения сотрудника выслужиться. Если вы зададитесь вопросом о соответствии показателей эффективности кандидата реальному положению дел и получите отрицательный ответ, подумайте о том, каким вы представляете себе хорошего руководителя в своей компании. Ищете ли вы того, кто способен добиться выдающихся результатов? Того, кто сумеет объединить людей, умеет слушать и развивать других? Или вам нужен тот, кто будет объединять, трансформировать и развивать бизнес? Разным компаниям в разные времена нужны разные типы руководителей. Человеком, который поможет вам достичь самых главных целей, может стать совсем не тот, кто хорошо справляется со своей ролью на посту руководителя в настоящий момент.
3. Вы делаете ставку на прошлое или на будущее?
Секрет выбора выдающихся руководителей — умение предвидеть будущее, а не вознаграждать прошлое. Старайтесь не повышать людей, руководствуясь исключительно соображениями, подходят ли они для новой должности по стандартам вашей корпоративной культуры. У вас могут быть самые благие намерения, но зачастую такой подход связан с недостатком разностороннего мышления и устаревшими моделями лидерства. В сегодняшнем постоянно меняющемся мире все ждут, что бизнес будет развиваться с той же скоростью, что и окружающие его технологии. Модели управления тоже должны постоянно меняться. То, что работало в прошлом и работает сейчас, может не сработать в будущем. Компаниям надо научиться мыслить нестандартно. Это предполагает готовность назначать на руководящие позиции «неподходящих» и «инакомыслящих» людей. Поддержите их и дайте время проявить себя.
Материал подготовлен специально для читателей сервиса «Яндекс.Дзен» на основе статьи Джоша Берсина Томаса Чаморро-Премузика в HBR Россия «Почему руководящие должности занимают некомпетентные люди». Другие материалы о профессиональном и личностном росте вы всегда можете найти в разделе «Карьера» на сайте hbr-russia.ru.