Статья будет полезна:
Начинающим и опытным руководителям, сотрудникам HR, предпринимателям и владельцам бизнеса - вы узнаете из каких составляющих и как именно можно построить "систему" управления персоналом или системную работу.
На своей практике я часто встречала, что в одних компаниях или отдельно взятых подразделениях работа проходит слаженно и гармонично - результат высокий и стабильный, клиенты довольные, заказы, задачи и проекты - выполняется в срок или раньше, продажи растут, есть развитие сотрудников и все вместе это дает рост прибыли и компания в итоге растет и процветает. При этом в других компаниях - все наоборот, сроки заказов срываются, клиенты недовольные, продажи падают, персонал ходит недовольный и в компании происходит сначала стагнация развития, а потом падение результатов и прибыли.
Отчего это зависит? Конечно причин этому множество и экономическая ситуация в стране и стратегия компании, но самая основная - это то, что в успешных компаниях и подразделениях четко выстроена система бизнес - процессов и взаимодействий. Каждый четко знает что ему делать в той или иной ситуации, есть контрольные точки и есть процессы по балансировке и регулированию отклонений.
Предлагаю вам сейчас по шагам пройти по ключевым пунктам, которые во - первых позволят вам понять как сейчас у вас выстроена система управления персоналом или системы нет вообще, а во - вторых подскажут в каком направлении вам двигаться для развития команды и роста результатов.
Система управления персоналом:
Каждый из пунктов ниже, это небольшая подсистема внутри одной большой системы управления персоналом и как любой механизм - чтобы вся система работала точно, как "швейцарские" часы, нужно чтобы все ее элементы работали без сбоев. В зависимости от этапа развития компании и приоритетов - шаги ниже можно менять между собой.
1. Цикл подбор персонала
Первый и чрезвычайно важный этап построения системы. Так же учитывайте, что качество кандидатов на выходе, в том числе, зависит от уровня профессионализма сотрудника HR и руководителя, которые непосредственно участвуют в подборе. Составляющие цикла:
1. Планирование подбора
2. Поиск кандидатов
3. Групповое интервью
4. Индивидуальное интервью
5. Проверка кандидата и тестирование
6. Закрытие вакансии
2. Адаптация и обучение новых сотрудников
Кандидата выбрали и теперь его надо обучить новому для него функционалу. И для этого делаем следующее:
1. Разработка и внедрение плана адаптации/ обучения нового сотрудника по шагам
2. Внедрение КПЭ на период обучения
3. Тестирование/ аттестация после окончания обучения - по итогам результата принимается решение о продолжении работы данным кандидатом
3. Материальная мотивация
К вопросам материальной мотивации все компании подходят по - разному. Кто - то считает, то деньги не мотивируют, кто - то наоборот только этим и мотивирует. Но проработав лично в крупных компаниях в банковской сфере, сфере телекоммуникаций и IT я лично вывела основные составляющие материальной мотивации, которые именно мотивируют, а не заставляют сожалеть сотрудников о выбранной работе:
1. Оклад - это стабильная часть дохода и психологический успокаивающий момент для сотрудников, что если вдруг "что - то идет не так" оклад точно сотрудник получит
2. Премия - эта часть особенно мотивирует, особенно в продажах
3. Отсутствие "потолка" премии - это мотивирует "звезд" влиять на свой доход за сверх высокие результаты
4. "Прозрачная" система премирования - это значит сотрудник четко понимает как его результаты "выливаются" в премию
5. Адекватная сумма дохода на уровне рынка или выше
6. Если сотрудник делает что - то сверх своих обязанностей - это так же нужно учитывать при расчете премии
4. Не материальная мотивация
Это тоже важная часть мотивации команды и часто компании упускают возможность влиять на такой психологический триггер как - "признание". Этот мотиватор наравне с желанием зарабатывать во многих присутствует и требует подпитки.
1. Рейтинги сотрудников и награждение лучших по итогам месяца/ квартала/ полугодия/ года
2. Благодарность/ Спасибо команде за конкретные достижения
3. Награды в виде дипломов и кубков за конкретные результаты
4. Поздравление с Днем рождения/ годовщинами стажа на работе участников команды
5. Командообразующие мероприятия - выездные тренинги, корпоративы и праздники
5. Целеполагание и планирование
Часто с удивлением встречаю, что в небольших компаниях отсутствует система планирования продаж, целей на месяц/ квартал/ год. Такие компании работают по принципу "как получилось, так и получилось". Это в корне не верно. Всегда должна быть цель - план продаж, количество совершенных/ принятых звонков клиентам, выполненных проектов, конверсия в продажи, воронка продаж. Если нет цели, это как ехать по навигатору без точки назначения - можно приехать куда надо за 10 минут, а можно весь день кататься.
1. Цель и планирование - это мастхэв для любого бизнеса и подразделения
2. Цели поставлены по SMART и поняты персоналу с точки зрения "как их выполнить"
6. Контроль и регулировка результатов
Доверяй, но проверяй - такой принцип я использую всегда в своей работе. Когда есть цель, то к ней проще идти, но на пути могут быть препятствия, которые сотрудник или не может или не хочет преодолеть. Ваша задача, как грамотного управленца вовремя выявить такое препятствие и устранить его.
Как это можно сделать:
1. Разработанная система отчетности и контрольных точек - "просел" какой - то показатель - сразу реагируем, то есть разбираемся в причинах и устраняем их
2. Инструменты для контроля персонала - CRM - системы, BPM - системы, телефония, контроль и оценка качества работы персонала
3. Регулярный менеджмент - регулярные планерки и собрания, на которых вы продвигаете "политику партии" и собираете обратную связь от команды
7. Взаимодействие внутри команды - атмосфера в коллективе
Это тоже очень важная составляющая. Никто не будет радостно бежать на работу и показывать высокие результаты, если на работе только негатив, унижение, дискриминация или конфликты.
Как можно сделать хорошую атмосферу в команде:
1. "Спасибо" команде при любой возможности
2. Строим атмосферу доверия внутри - каждый отвечает за свои слова и несет ответственность
3. Руководитель сам делает, то что пропагандирует в команде. Вы точно не построите доверие, если будите требовать с команды приходить на работу вовремя, а сами при этом приходите с опозданием
4. Избавляемся от "негативщиков" в команде
5. С каждым сотрудником выстраивайте теплые почти дружеские отношения, это 100% поможет вам и команде в целом
8. Обучение и развитие персонала
Один из мотиваторов на рост результатов - это потребность каждого развиваться и познавать новое.
1. Проводите регулярные обучения и дообучения сотрудников в области продуктов и услуг компании
2. Обучение и развитие поможет справиться с "выгоранием" персонала и оттоком опытных сотрудников, которые уже давно в команде
3. Обучая сотрудников вы не только развиваете их самих, их профессионализм и экспертизу, вы тем самым позитивно влияете на развитие подразделения и компании в целом
Благодарю Вас, что полностью прочитали статью. Подписывайтесь на канал "Команда мечты", ставьте лайк и делитесь в комментариях со своими опытом и сложностями с которыми вы столкнулись в управлении персоналом. Напишите в комментариях какие темы вам еще интересны и вы бы хотели больше про это узнать.Обучая сотрудников вы не только развиваете их самих, их профессионализм и экспертизу, вы тем самым позитивно влияете на развитие подразделения и компании в целом