Приведенные результаты показали, что опосредовательный эффект FIW сильнее опосредовательного эффекта WIF. Из этого следует, что и WIF, и FIW оказывают значительное влияние на выгорание, но влияние FIW на выгорание сильнее по сравнению с WIF, что согласуется со спецификой домена (кросс-доменной) перспективой, что позволяет предположить, что WIF преимущественно влияет на семейство, в то время как FIW влияет на работу. Эти данные согласуются с предыдущими исследованиями. Предыдущее исследование указывало на то, что организационная поддержка способствует большей гибкости рабочей границы. Поддержка со стороны руководителей может выступать в качестве "проходных", которые позволяют сотрудникам иметь больше ресурсов в семейной сфере. Когда сотрудники чувствуют, что организация заботится о них и их семьях, они вкладывают больше ресурсов в дом, что может снизить стресс, связанный с FIW. Барнетт и др. обнаружили, что FIW полностью опосредованно реагирует на влияние рабочих требований на стресс. Особенно в таком коллективистском обществе, как Китай, работа рассматривается в первую очередь как вклад в благосостояние семьи. Таким образом, труд является основным способом содействия счастью семьи и выполнению семейных обязанностей и может принести славу и богатство семье. Когда учителя выполняют больше семейных обязанностей, которые могут помешать их развитию в работе, они чаще чувствуют стресс, когда им трудно выполнять требования, связанные с работой, что, в свою очередь, может привести к перегоранию. Между тем, китайский коллективизм выступает за то, чтобы люди "жертвовали индивидуальными интересами ради общественных коллективных благ". Все общество, включая организации, обычно высоко ценит самоотверженность людей, которые жертвуют своими семьями ради работы. Таким образом, работа, мешающая семье, считается нормальной. Поэтому влияние Женской Женской Женщины на выгорание учителей не так сильно, как влияние Женской Женщины на выгорание учителей.
Ограничения
Данное исследование имеет несколько ограничений, которые требуют выделения. Во-первых, выборка из 436 учителей была ограничена городскими детскими садами в трех районах провинции Хэнань, что снижает обобщаемость результатов. Будущие исследования должны охватывать больше географических районов и, возможно, распространяться на всю страну. Сельские детские сады также должны быть вовлечены в такие исследования для изучения различий между городскими и сельскими районами. Во-вторых, как и в других эмпирических исследованиях, в настоящем исследовании использовались данные перекрестного сечения в определенный момент времени, которые не уточняли причинно-следственную связь переменных. Перекрестная парадигма корреляции панелей и продольное исследование должны использоваться для дальнейшей проверки влияния организационного климата детского сада и конфликта между работой и семьей на выгорание воспитателей. В-третьих, в настоящем исследовании изучались только организационные, а не семейные факторы как предшественники конфликта между работой и семьей. Оно требует дальнейшего изучения того, какие факторы семьи являются главными участниками конфликта. В-четвертых, мы не углублялись в механизм, с помощью которого организационный климат в детском саду влияет на выгорание учителей. Мы только ввели WFC, но другие посреднические или модерирующие переменные, скорее всего, связаны с влиянием организационного климата на выгорание воспитателей.
Заключение
В заключение, это исследование заполняет пробел, который в основном сосредоточен на литературе по конфликтам между воспитателями детского сада и семьей, и обогащает наши знания о взаимосвязи между организационным климатом, WFC и выгоранием в контексте провинции Хэнань, самой густонаселенной провинции Китая. Мы используем теорию границы между работой и семьей и социальную культуру китайского коллективизма для объяснения опосредованного эффекта WFC и сравнения опосредованного эффекта WFC и FIW. Разница в эффектах WIF и FIW на другие переменные результата заслуживает дальнейшего исследования и более глубокого обсуждения.
