В то время как в ПДДМ учитывается та роль, которую могут играть диспозиции в формировании действий, общая модель действий, которую он поддерживал, в последнее время подвергалась критике со стороны ряда психологов (например, Эванс, 2012) и социологов (например, Leschziner, 2015; Williams, 2017b; Cerulo, 2018). Первичной точкой соперничества для таких критиков является то, как SDPM воспринимает мысли и действия, как раздвоение между полностью автоматическим и полностью совещательные действия, и как таковой не учитывает способы, которыми люди могут автоматически прийти к различному восприятию окружающей их среды или не в состоянии интерпретировать стимулы, как они обычно (Williams, 2017b). Например, в своем исследовании элитных шеф-поваров Leschziner (2015) обнаружила, что многие шеф-повара придумывают новые рецепты без обдуманного намерения. Шеф-повара часто участвуют в создании определенных блюд, когда внезапно им приходит в голову мысль добавить в блюдо определенный новый ингредиент. Добавление такого нового ингредиента поражало бы их без сознательных усилий, делая этот опыт далеко не целеустремленным. Таким образом, в таком сценарии мотивация изменения действий человека - приготовление пищи, в данном случае - это не сознательная попытка перекрыть существующие когнитивные паттерны, а бессознательное побуждение, вызванное ощущением, которое она испытывает при столкновении с тем или иным стимулом. Шеф-повар, о котором упоминает Leschziner (2015), который думал, что пара розовых зёрен с панна-котой и высушенными абрикосами, сделала это не из сознательного намерения, а из внезапного, почти импульсивного ощущения, что добавление розовых зёрен просто сработает. Обрамляя мышление и действие как автоматическое или преднамеренное, социологи, использующие двухпроцессную модель, не имеют концептуальных инструментов для понимания такого рода действия, и, таким образом, спонтанное творчество такого рода не может быть легко осмыслено.
Такой взгляд на спонтанное творчество нашел Ибарра (2004) в своей работе о том, как профессионалы делают карьерные шаги. Представляя концепцию рабочей идентичности, она утверждала, что карьерная идентичность индивидуумов должна рассматриваться как временная и всегда прогрессирующая по мере того, как они склонны меняться по мере приобретения новых навыков, принятия на себя новых ролей, появления новых ролевых моделей и изменения профессиональной среды. Хотя профессиональные предпочтения и привычные способы понимания своих профессиональных качеств все еще влияют на виды работы, к которой стремится человек, и на то, как он относится к этой работе, Ибарра (2004 г.) обнаружила, что люди гораздо более уступчивы в своих профессиональных ориентациях, чем это часто предполагалось во многих профессиональных теориях. Она утверждала, что люди должны экспериментировать со своей рабочей идентичностью, поскольку принятие на себя новых ролей может вдохновить людей на переосмысление своих существующих талантов и преобразование их в то, что она называла конвертируемыми компетенциями: знания и навыки, которые могут быть использованы в других областях, помимо тех, в которых они были изначально сформированы. Например, аспирантка может чувствовать, что ее исследовательские навыки ценны только в академии, но такие навыки можно относительно быстро перевести в навыки, которые требуются в частном секторе, такие как исследования рынка и анализ тенденций.
Как будет показано ниже, при применении к случаю текучести кадров, понятия спонтанного творчества и рабочей идентичности в свете профессиональных требований могут быть распространены на решения о текучести кадров. Я представляю понятие спонтанного разрешения конфликтов, чтобы объяснить то, что я наблюдал, когда люди пытались переосмыслить свою работу, когда их ожидания в отношении своей работы оставались неудовлетворенными либо с точки зрения задач, которые они должны были выполнять, либо с точки зрения отношений, которые у них были с другими людьми на рабочем месте. Только увидев, что решения этих людей по текучести кадров вписываются в их общую карьерную идентичность, акцент на задачи или отношения становится аналитически осмысленным - для тех, кто в большей степени ориентирован на задачи, неудовлетворенные ожидания в отношении других компонентов работы могут быть нейтрализованы, в то время как для тех, кто в меньшей степени ориентирован на задачи, а в большей степени - на культуру и отношения на рабочем месте, задачи имеют гораздо меньшее значение. Эти две разные оценки были связаны с тем, насколько хорошо развита личность человека, поскольку те, кто имеет более четкие карьерные цели, более высоко ценят задачи, а те, кто имеет бродячую карьерную идентичность, более высоко ценят другие, более культурные аспекты своей работы.
