Поддержка коллег и социальный капитал: Человеческий капитал, развитый на рабочем месте
Хотя информация, которой располагают перенаправленные работники о работе по первому входу в систему, может быть важной, некоторые исследователи стремятся подчеркнуть активную роль, которую играют перенаправленные работники в формировании как способностей работников, так и уровня их удовлетворенности работой после выхода на работу. Теория социального обогащения утверждает, что перенаправленные лица будут иметь более прочные социальные связи и поддержку со стороны коллег внутри организации благодаря тому, что их референты присутствуют в организации (Fernandez и др., 2000). Утверждения о социальном обогащении подтверждаются в богатой социологической литературе о социальном капитале, в которой речь идет об инвестициях, которые индивиды могут сделать сами по себе путем расширения связей с индивидами, которые могут помочь получить доступ к труднодоступным возможностям трудоустройства или другим видам возможностей, которые предполагают использование индивидами "структурных дыр" (Burt, 1992), где индивиды могут напрямую общаться с ключевыми лицами, принимающими решения, или с другими индивидами, слова которых имеют больший вес (Erickson, 1996; Lin, 1999). Короче говоря, инвестиции в социальный капитал приносят ожидаемую прибыль и могут быть предсказуемо накоплены (Burt, 1992; Erickson, 1996; Portes, 1998; Lin, 2001). Вместе взятые, перспективы социального обогащения и социального капитала помогают понять тот факт, что, помимо человеческого капитала, индивидуумы привносят в ту или иную организацию то, в какой степени эти навыки, намерения и способности влияют на решения, касающиеся текучести кадров, зависит от характера отношений, которые у них сложились на рабочем месте.
Это направление работы вдохновлено работой Грановеттера (1973) о слабых связях, а именно, что люди часто находят работу через людей, с которыми у них больше знакомств, чем сильных связей, через тех, с кем они тесно связаны, например, длительных друзей или членов семьи. С этой точки зрения, перенаправляющие лица могут, в значительной степени, формировать траектории перенаправления сотрудников на рабочем месте, предоставляя им поддержку и налаживая связи на рабочем месте (Fernandez и др., 2000). Действительно, Moynihan и Pandey (2008) обнаружили, что люди с сильными сетевыми связями на своем рабочем месте, как правило, демонстрируют более низкую текучесть кадров.
Однако критично то, что такого рода внутренние перенаправления - в частности, из-за сильных связей, таких как члены семьи, - могут привести к предвзятости в принятии решений о найме и культурной однородности на рабочем месте (см. Padgett and Morris, 2005). Внутренние системы перенаправления могут привести к непотизму при найме - процессу, при котором сотрудники нанимают не только тех, кто им нравится, но и тех, кто тесно с ними связан, в первую очередь, не потому, что они подходят для конкретной работы, а потому, что сами по себе имеют сходства и связи (см. Беллоу, 2003 г.). По этой причине, несмотря на то, что внутренние перенаправления приводят к высоким уровням удержания (Miller, 2018), организациям необходимо обеспечить сохранение разнообразия рабочих мест, чтобы не допустить закрепления недобросовестной практики найма в качестве институциональной логики организации (см. DiMaggio и Powell, 1983).
Информация и поддержка коллег: Разворачивание человеческого капитала
Человеческий капитал при поступлении на работу и поддержка со стороны сверстников могут служить различными путями, по которым сотрудники остаются на работе, но при этом они также пересекаются. Это имеет интуитивный смысл, поскольку при поступлении на работу люди всегда обладают определенной долей человеческого капитала, но при этом обычно вступают в некий контакт со своим коллегой или другими работниками, как правило, один раз находясь на работе. Например, перенаправленные работники, которые приходят на работу с высоким уровнем соответствия между человеком и организацией, также могут иметь тесные отношения со своими перенаправителями.
Для оценки того, как представления потенциальных работников о работе до вступления в должность влияют на их пребывание в должности и результаты работы, многие компании разрабатывают инициативы, направленные на то, чтобы сделать их должностные инструкции более прозрачными для потенциальных работников в надежде на то, что на работу придет больше сотрудников с "реалистичными" ожиданиями. Это было поддержано государственными чиновниками, которые считают, что расхождения между представлениями людей о работе и ее реальными характеристиками являются основным фактором, влияющим на уровень безработицы, и психологами персонала, которые пришли к выводу, что ожидания людей в отношении того, что подразумевает их работа, влияют на то, насколько хорошо они работают и как долго они остаются на той или иной работе (Reilly et al., 1981).
Сосредоточив внимание на поведении на рабочем месте, другие компании и ученые сосредоточились на том, как повысить уровень отношений "равный-равному", чтобы способствовать установлению таких же социальных связей между недавно знакомыми работниками, свидетелями которых они стали, между перенаправленными работниками и работниками, которых они направляли (Mueller and Price, 1989). Люди в этих фирмах считают, что ключевым фактором, влияющим на текучесть кадров в их фирмах, является отсутствие укрепления основных ценностей их фирмы в базе сотрудников (Mueller and Price, 1989). С этой точки зрения, индивидуально-организационное соответствие может постоянно развиваться и поддерживаться в сотрудниках, и это служит для фирм реальным способом управления своими сотрудниками и создания рабочей силы, которую они желают.
