Информация: Человеческий капитал по прибытии
Социологи, занимающиеся исследованиями в области труда и профессий, часто сосредотачиваются на относительно объективных мерах при изучении траекторий занятости индивидуумов (Sorenson, 2000), производительности (Burks et al., 2015) и вознаграждении (Peterson and Morgan, 1995). Зонтичный термин "человеческий капитал" отражает разнообразие метрик, используемых этими социологами, поскольку все эти метрики могут быть концептуализированы как относительно стабильные инвестиции, которые люди привносят в определенные рабочие места или профессии (Schultz, 1961; Becker, 1964; Burton-Jones and Spender, 2011). Человеческий капитал, ставший известным благодаря Шульцу (1961) и Беккеру (1964), относится к множеству ресурсов, которые человек может предложить в выжидательном мире потенциальных работодателей. Такие факторы, как образование и предыдущее трудоустройство, часто используются при обсуждении доходов, которые человек получает от инвестиций в человеческий капитал (Lepak and Snell, 1999). Аналогичным образом, рынки, на которых такие инвестиции получают, также изучаются с точки зрения того, как они способствуют обмену опытом и возможностями трудоустройства, зарплатами, льготами и более личным отношением к работе как со стороны работодателей, так и со стороны коллег по работе (Hamori et al., 2012).
Действительно, как показывает рост числа фирм по управлению людскими ресурсами, агентств по управлению талантами и других сторонних организаций, призванных управлять стратегиями набора персонала организаций, руководители организаций все чаще пытаются нанимать лиц, которые, по их мнению, "впишутся" в их организации (O'Reilly et al., 1989; Holtom et al., 2008; Hamori et al., 2012). В этом смысле соответствие определяется как качество соответствия, которое предполагается иметь у потенциального сотрудника в данной организации на основе таких критериев, как уровень образования, тип личности, стиль работы, лидерские качества, будущие цели и трудовые навыки (Kristof-Brown and Billsberry, 2013). В литературе на эту тему действительно установлено, что люди по-разному вписываются в свою работу, и это является показателем того, насколько продуктивными будут люди на работе, как они будут общаться с коллегами по работе, и как долго они будут оставаться на работе (Kristof-Brown and Billsberry, 2013).
Перспективный характер чувства пригодности работников еще не вступил в трудовую деятельность, поэтому их пригодность оценивается на основе критериев, которыми они обладают до вступления на работу, а также на основе той роли, которую играют в этом процессе перенаправления в качестве одной из форм капитала, который работники привносят в организации-работодатели. Например, в теории лучшей совместимости утверждается, что перенаправленные работники в процессе получения информации о работе имеют лучшее представление о том, что влечет за собой эта работа, чем те, которые не являются перенаправленными (Sicilian, 1995; Rivera, 2015). Просто имея лучшее представление о том, что влечет за собой эта работа, перенаправленные работники скорее всего будут получать удовольствие от работы, которую они выполняют, и будут хороши в ней (Wanous, 1980).
Лица, направляемые на работу, также, скорее всего, будут направлять на работу тех, кто, по их мнению, будет хорошо выполнять эту работу. Это может быть связано либо с тем, что они считают, что обладают необходимыми техническими или мягкими навыками, либо с тем, что они достаточно адаптивны, чтобы соответствовать потребностям компании (Fernandez и др., 2000). Благодаря собственному опыту работы с компанией, в которую они направляют потенциального сотрудника, такие оценки, скорее всего, будут хорошими [хотя есть различия в качестве оценок, сделанных референтами на основе собственной деятельности референтов и подходящих для их компаний (Фернандес и др., 2000)]. Так как такой работник будет служить отражением суждений ссылающегося, ссылающиеся редко ссылаются на людей, которые, по их мнению, не преуспеют в работе (Burks и др., 2015).
